Quando il colloquio di lavoro esce dall’ufficio: la trasparenza tra social network e nuove regole

Un mercato del lavoro che cambia

Negli ultimi anni il mercato del lavoro è stato interessato da profonde trasformazioni. Alle tradizionali difficoltà di reperimento del personale, all’evoluzione delle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e alle crescenti aspettative dei lavoratori in termini di benessere e conciliazione tra vita privata e professionale, si è aggiunto un ulteriore elemento destinato a incidere sul rapporto tra aziende e candidati: la richiesta di una maggiore trasparenza.

Se fino a pochi anni fa il colloquio di lavoro rappresentava un momento sostanzialmente riservato, nel quale le informazioni circolavano quasi esclusivamente dal datore di lavoro verso il candidato, oggi lo scenario appare diverso. Chi cerca un impiego è sempre meno disposto ad accettare condizioni poco chiare, comunicazioni approssimative o comportamenti ritenuti non rispettosi, e dispone di strumenti che consentono di raccontare pubblicamente la propria esperienza in tempo reale.

In un simile contesto, il processo di selezione non costituisce più soltanto una fase preliminare all’assunzione, ma diventa esso stesso un elemento che contribuisce a definire l’immagine e la credibilità dell’azienda. Quest’ultima, infatti, non si costruisce più esclusivamente attraverso le politiche aziendali o il clima interno, ma passa anche dal modo in cui vengono gestiti i colloqui, formulate le offerte economiche e condotte le relazioni con i candidati.

Quando il colloquio diventa un contenuto social

Negli ultimi mesi i social hanno assunto un ruolo particolare all’interno della struttura del mercato del lavoro. “TikTok” (uno dei maggiori canali di comunicazione attuale) è diventato il luogo nel quale molti lavoratori e candidati hanno iniziato a condividere messaggi, e-mail e conversazioni avute con i propri datori di lavoro o con i recruiter durante le diverse fasi del rapporto lavorativo.

Il fenomeno non nasce oggi. Già nel 2024 aveva iniziato a diffondersi il cosiddetto “QuitTok”, una tendenza attraverso la quale numerosi utenti pubblicavano video nei quali raccontavano le proprie dimissioni, documentavano le conversazioni con i responsabili aziendali oppure riflettevano sulle ragioni che li avevano spinti a lasciare il posto di lavoro. Secondo gli osservatori del settore, non si trattava semplicemente di contenuti destinati a ottenere visibilità sui social, ma di uno strumento attraverso il quale portare alla luce aspetti del rapporto di lavoro che, tradizionalmente, rimanevano confinati all’interno dell’organizzazione.

Come evidenziato da Hannah Yardley, CHRO (Chief Human Resources Officer) della società Achievers, queste testimonianze rappresentano una sorta di specchio per le organizzazioni, perché consentono di osservare il punto di vista dei lavoratori su temi che raramente emergono con la stessa immediatezza all’interno delle aziende. Retribuzione, possibilità di crescita professionale, flessibilità organizzativa e qualità delle relazioni con i responsabili continuano a essere tra i principali elementi che incidono sulla soddisfazione delle persone e, di conseguenza, sulla loro permanenza in azienda.

Negli ultimi mesi, tuttavia, il fenomeno ha assunto caratteristiche differenti. Non sono più soltanto le dimissioni a essere raccontate pubblicamente. Sempre più spesso a finire online sono le conversazioni avvenute ancora prima dell’assunzione.

Dalla denuncia delle dimissioni al racconto dei colloqui

Messaggi senza risposta dopo settimane di selezione, promesse di contratti mai formalizzati, richieste di iniziare a lavorare prima della sottoscrizione del rapporto, ritardi nei pagamenti, pressioni esercitate nei confronti di lavoratori assenti per malattia o richieste di prestazioni ulteriori rispetto a quanto previsto contrattualmente. Sono soltanto alcuni degli episodi condivisi sui social da chi ha deciso di rendere pubbliche esperienze ritenute emblematiche di un modo di gestire il lavoro percepito come poco corretto.

Molti dei contenuti che stanno circolando in rete hanno un elemento in comune: non denunciano soltanto il comportamento di un singolo datore di lavoro, ma mettono in discussione prassi che, almeno fino a poco tempo fa, erano considerate quasi inevitabili. Il candidato che attende per settimane una risposta senza riceverla, il lavoratore costretto a sollecitare ripetutamente il pagamento dello stipendio, chi si vede richiedere prestazioni ulteriori senza alcun accordo preventivo o chi riceve comunicazioni poco rispettose: situazioni diverse, accomunate dalla volontà di rendere visibile ciò che normalmente rimaneva nascosto.

La reputazione passa anche dal recruiting

Per le imprese questo fenomeno non può essere letto esclusivamente come una tendenza dei social network.

La crescente esposizione pubblica delle esperienze di selezione impone infatti una riflessione più ampia sul ruolo del recruiting all’interno delle strategie aziendali. Ogni interazione con un candidato rappresenta oggi anche un momento di costruzione dell‘employer branding (strategia che un’azienda adotta per promuovere la propria reputazione di luogo ideale in cui lavorare). Un’offerta economica poco chiara, una comunicazione poco professionale o un processo di selezione gestito con superficialità possono produrre effetti che vanno ben oltre il mancato inserimento di una risorsa, incidendo sulla reputazione dell’azienda e sulla sua capacità di attrarre nuovi talenti.

Una trasformazione che trova riscontro anche nel quadro normativo

Il crescente interesse verso processi di selezione più trasparenti non trova riscontro soltanto nel dibattito pubblico. Anche sul piano normativo è in corso un’importante evoluzione. In questa prospettiva si inserisce il decreto legislativo n. 96 del 2026, con il quale l’Italia ha recepito la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, rafforzando gli strumenti di tutela della parità salariale e introducendo nuove regole destinate a incidere anche sulla fase preassuntiva.

Pur rispondendo a esigenze differenti, il cambiamento culturale in atto e l’evoluzione del quadro normativo sembrano muoversi nella stessa direzione: promuovere un mercato del lavoro più trasparente, nel quale il rapporto tra aziende e candidati sia fondato su maggiore chiarezza, correttezza e oggettività fin dalle prime fasi della selezione.

Cosa cambia con il decreto sulla trasparenza retributiva

Il recepimento della direttiva europea sulla trasparenza retributiva segna un passaggio importante anche per la fase di ricerca e selezione del personale. Il decreto legislativo, infatti, non interviene esclusivamente sul tema della parità salariale tra uomini e donne, ma introduce una serie di obblighi destinati a rendere più trasparente il rapporto tra datore di lavoro e candidato ancor prima della costituzione del rapporto di lavoro.

Il decreto interviene proprio su questa fase iniziale, introducendo regole volte a rendere più trasparente il processo di selezione. Pur avendo come finalità principale il rafforzamento della parità retributiva tra uomini e donne, le nuove disposizioni sono destinate a incidere più in generale sul modo in cui le imprese comunicano le opportunità di lavoro e conducono il recruiting, promuovendo procedure fondate su maggiore chiarezza, oggettività e correttezza (si pensi, ad esempio, all’obbligo di indicare negli avvisi e nei bandi la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva).

L’obiettivo perseguito dal legislatore è dunque quello di ridurre le asimmetrie informative che possono caratterizzare la fase preassuntiva e di favorire un sistema nel quale la determinazione della retribuzione sia ancorata a criteri trasparenti, evitando che il trattamento economico venga influenzato da elementi estranei al valore della prestazione lavorativa.

Selezioni più trasparenti e maggiore attenzione ai profili discriminatori

L’introduzione di nuove regole sulla trasparenza retributiva richiama inevitabilmente l’attenzione anche sul modo in cui vengono condotti i colloqui di lavoro.

Se il decreto interviene espressamente sull’obbligo di fornire informazioni economiche e sul divieto di acquisire notizie relative alla retribuzione percepita in passato, resta fermo il più ampio quadro normativo volto a garantire che le procedure di selezione si svolgano nel rispetto dei principi di parità di trattamento e di non discriminazione. Lo stesso decreto, del resto, stabilisce che le selezioni debbano essere condotte con modalità non discriminatorie e richiama il sistema di tutele previsto dal Codice delle pari opportunità.

Ciò significa che i datori di lavoro sono chiamati a prestare particolare attenzione anche alle informazioni richieste durante il colloquio. Domande riguardanti lo stato civile, la situazione familiare, l’eventuale intenzione di avere figli, la religione, l’origine etnica, l’orientamento sessuale o condizioni di salute prive di collegamento con le mansioni da svolgere possono infatti risultare incompatibili con una selezione fondata su criteri oggettivi e professionali, oltre a esporre l’azienda a possibili contestazioni sotto il profilo discriminatorio.

In altre parole, il nuovo quadro normativo rafforza una tendenza già in atto: spostare sempre di più l’attenzione dalle caratteristiche personali del candidato alle competenze, alle esperienze professionali e alle effettive esigenze organizzative dell’impresa.

Oltre gli adempimenti

Le conversazioni che oggi circolano sui social network e il nuovo quadro normativo nascono da percorsi differenti, ma finiscono per convergere verso la stessa direzione: un mercato del lavoro più trasparente, nel quale candidati e aziende sono chiamati a costruire il rapporto su maggiore chiarezza, correttezza e fiducia reciproca.

Per le imprese, questo significa guardare oltre il semplice adempimento normativo. La vera sfida consiste nel trasformare la trasparenza in un valore organizzativo, capace di rafforzare la fiducia dei candidati e di qualificare il processo di selezione. In un contesto in cui anche l’esperienza del colloquio contribuisce a costruire la reputazione aziendale, il recruiting non rappresenta più soltanto uno strumento per individuare nuovi talenti, ma il primo momento in cui un’impresa comunica concretamente la propria cultura e i propri valori.

Fonti:

Antonio Chiappinelli
La Rocca e Associati S.p.A.