Premi e Carriera nella PA ecco come cambia!

📊 Cos’è il DDL Merito e perché è una svolta per la PA

Il DDL Merito — formalmente “Disposizioni in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni” — è un disegno di legge collegato alla manovra di finanza pubblica, presentato dal ministro Zangrillo e approvato dalla Camera dei deputati il 28 gennaio 2026. Il Senato ha dato il via libera definitivo, completando l’iter parlamentare e rendendo il provvedimento operativo.

La legge si articola in tre capi principali. Il primo interviene sul decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 — la cosiddetta “riforma Brunetta” — modificando in profondità il sistema di misurazione e valutazione della performance. Il secondo capo modifica il decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 (il Testo Unico sul pubblico impiego), ridisegnando le modalità di accesso alle qualifiche dirigenziali di prima e seconda fascia. Il terzo capo contiene la clausola di salvaguardia per le regioni a statuto speciale e le province autonome di Trento e Bolzano.

Testo ufficiale: puoi consultare e scaricare il testo integrale del DDL Merito approvato dal Senato direttamente dal sito istituzionale di Palazzo Madama.

La ratio della riforma è esplicitata già nelle prime disposizioni del testo: i sistemi di valutazione della performance devono assicurare l’efficacia del lavoro pubblico valorizzando le capacità manageriali come “leve abilitanti per il funzionamento delle organizzazioni” e promuovendo un ruolo centrale della formazione — iniziale, continua e mirata — nella valutazione individuale. Non si tratta quindi di una semplice modifica procedurale, ma di un cambio di paradigma culturale prima ancora che normativo.

📈 DDL Merito e valutazione della performance: stop ai giudizi “fotocopia”

Uno degli aspetti più rilevanti della riforma riguarda il sistema di misurazione della performance, che viene completamente ripensato rispetto all’assetto attuale. Il problema che la legge intende risolvere è noto da anni agli addetti ai lavori: nelle pubbliche amministrazioni italiane si è diffuso un fenomeno di appiattimento verso l’alto delle valutazioni, con la quasi totalità del personale che ottiene punteggi elevati indipendentemente dai risultati effettivamente raggiunti. Il DDL Merito interviene su più fronti per porre fine a questa distorsione.

Obiettivi misurabili e verificabili

Le amministrazioni saranno tenute a definire obiettivi precisi, oggettivamente misurabili e verificabili, superando le valutazioni generiche o prive di parametri chiari. La legge specifica che gli obiettivi devono essere “determinati in numero tale da connotare le reali priorità in relazione ai risultati attesi” e “definiti in modo tale da consentire di ancorare la relativa valutazione a elementi in grado di assicurare il più alto grado di oggettività”. Gli obiettivi, inoltre, devono essere assegnati entro il primo trimestre di ogni anno, rendendo il processo più trasparente e tempestivo.

Il sistema di valutazione individuale si compone di due parti distinte: una relativa agli obiettivi assegnati e una relativa alle cosiddette caratteristiche trasversali. Queste ultime includono, tra le altre, la capacità di superare schemi consolidati e realizzare flessibilità organizzativa orientata al risultato, la capacità realizzativa, la capacità di cooperazione interna ed esterna, la capacità di agire con tempestività e decisione, e la capacità di costruire gruppi con elevate prestazioni valorizzando i propri collaboratori.

Valutazione collegiale e contributo degli utenti

Un’altra novità significativa è l’ampliamento dei soggetti coinvolti nel processo valutativo. Il DDL Merito prevede una progressiva partecipazione di una pluralità di soggetti, interni ed esterni all’organizzazione. In particolare, il sistema si compone di una parte di valutazione collegiale tra dirigenti — pensata per superare eventuali asimmetrie nelle scale di valutazione — e, ove possibile, di una parte di valutazione della performance organizzativa da parte degli utenti esterni di riferimento.

Importante: l’apporto dei soggetti esterni ha natura sussidiaria e non sostitutiva rispetto al giudizio del responsabile del personale. L’introduzione avviene in modo graduale, secondo linee guida che tengono conto della dimensione dell’amministrazione e del grado di complessità organizzativa.

Il tetto del 30%: fine del “bravi tutti”

La norma più dirompente sul fronte della performance è senza dubbio il limite quantitativo alle valutazioni massime. La legge stabilisce espressamente che, nell’ambito di ciascun ufficio dirigenziale generale, i punteggi apicali non possono essere attribuiti in misura superiore al 30% delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica. Inoltre, il riconoscimento delle eccellenze (le cosiddette “fasce alte” del sistema premiale) non può superare il 20% delle valutazioni apicali.

Questo significa concretamente che, in un ufficio con 100 dipendenti, al massimo 30 potranno ricevere il punteggio massimo — e di questi, al più 6 potranno essere riconosciuti come “eccellenze”. Una svolta rispetto al passato, dove era comune che oltre l’80% del personale venisse valutato ai livelli più alti, svuotando di significato l’intero sistema premiale.

💰 Premi economici collegati ai risultati: come funziona il nuovo sistema

Il DDL Merito interviene in modo diretto anche sul trattamento economico accessorio, ridisegnando il legame tra valutazione e retribuzione variabile. Il principio guida è semplice e, al tempo stesso, rivoluzionario per il pubblico impiego italiano: la quota retributiva legata alla performance deve essere progressiva e strettamente corrispondente, in termini percentuali, alla valutazione conseguita.

In altri termini, chi ottiene un punteggio più alto nella valutazione individuale riceverà una quota proporzionalmente più elevata del trattamento economico accessorio. Non esiste più una soglia fissa uguale per tutti: il premio cresce con il crescere della valutazione, e la differenza tra chi performa meglio e chi performa meno dovrebbe diventare concretamente percepibile in busta paga.

Le risorse “liberate” dai dirigenti vanno ai non dirigenti

La legge introduce anche un meccanismo redistributivo particolarmente interessante. Le economie derivanti dalla riduzione della retribuzione legata alla performance del personale dirigenziale — accertate dagli organi di controllo — saranno destinate all’incremento delle risorse per la retribuzione della performance del personale non dirigenziale. La distribuzione di queste risorse avverrà secondo le modalità definite nell’ambito della contrattazione integrativa, sulla base degli indirizzi della contrattazione collettiva nazionale.

Nota per i lavoratori: questo meccanismo significa che una maggiore selettività nelle valutazioni dei dirigenti può tradursi in un ampliamento del “fondo” disponibile per premiare il personale non dirigenziale più meritevole. Un incentivo strutturale alla corretta applicazione delle nuove regole.

La valutazione del potenziale entra nel sistema

Accanto alla valutazione degli obiettivi e delle caratteristiche trasversali, il DDL Merito introduce anche la valutazione del potenziale come componente del sistema complessivo. Ogni dirigente, inoltre, sarà tenuto a redigere annualmente una relazione in cui indica il personale ritenuto idoneo ad assumere funzioni dirigenziali o comunque superiori a quelle rivestite. Questa relazione dovrà essere predisposta sulla base di criteri e indicatori standardizzati individuati dal Dipartimento della Funzione Pubblica e verrà tenuta in considerazione nell’ambito delle procedure di accesso alla dirigenza.

Si tratta di un elemento importante: per la prima volta il sistema di valutazione ordinaria diventa un canale strutturato per l’identificazione e la promozione dei talenti interni, con ricadute dirette sulle possibilità di carriera dei dipendenti più capaci.

🎯 Nuovi percorsi per accedere alla dirigenza nella PA

La riforma interviene in modo sostanziale anche sulle modalità di accesso agli incarichi dirigenziali, introducendo un sistema che punta a valorizzare maggiormente l’esperienza maturata all’interno delle amministrazioni, senza però chiudere le porte all’ingresso dall’esterno.

Dirigenza di seconda fascia: tre canali di accesso

Per la dirigenza di seconda fascia nelle amministrazioni statali (anche ad ordinamento autonomo) e negli enti pubblici non economici, il nuovo modello prevede tre differenti canali di ingresso, ciascuno con una quota predefinita dei posti disponibili.

Il 50% dei posti sarà assegnato attraverso il corso-concorso selettivo della Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA), che rimane il canale principale e più selettivo di accesso alla dirigenza pubblica. Il 20% dei posti sarà invece coperto mediante concorso pubblico bandito dalla Commissione RIPAM o dalle singole amministrazioni, aperto a tutti i candidati in possesso dei titoli di studio e dei requisiti previsti dalla normativa vigente. Il restante 30% sarà riservato a procedure di sviluppo di carriera interno, destinate al personale non dirigenziale in servizio che abbia maturato almeno cinque anni nell’area dei funzionari o almeno due anni nell’area del personale di elevata qualificazione.

Attenzione: le quote indicate si applicano sulla base delle facoltà assunzionali autorizzate. Le disposizioni non si applicano agli enti di cui all’articolo 2, commi 2 e 2-bis, del decreto-legge 31 agosto 2013, n. 101.

Dirigenza di prima fascia: il 50% dall’interno

Anche per la dirigenza di prima fascia il DDL Merito introduce una significativa novità. La metà dei posti disponibili sarà destinata a percorsi di sviluppo di carriera dal ruolo dirigenziale di seconda fascia, richiesto un’anzianità di almeno cinque anni (anche non continuativi) nel ruolo dirigenziale. L’altra metà continuerà ad essere assegnata attraverso procedure di concorso per titoli ed esami aperte all’esterno. Le amministrazioni dovranno indicare, entro il 31 dicembre di ogni anno, la programmazione triennale dei posti da ricoprire mediante concorso e quelli che si renderanno vacanti per collocamento in quiescenza.

Disposizioni transitorie: chi è già in servizio

La legge prevede anche una clausola transitoria importante. Il personale dirigenziale di seconda fascia che, alla data di entrata in vigore della legge, ha già maturato almeno 24 mesi nello svolgimento di un incarico dirigenziale di livello generale potrà transitare nella prima fascia — senza svolgere le nuove procedure — qualora maturi complessivamente cinque anni di incarico direttivo generale, senza incorrere nelle misure previste per la responsabilità dirigenziale. La precedenza nell’ordine di transito è determinata dalla data di maturazione del requisito dei cinque anni.

⚖️ La Commissione indipendente: chi valuta i candidati alla dirigenza

Uno degli elementi più innovativi dell’intero DDL Merito riguarda la procedura di selezione per i percorsi di sviluppo di carriera, che viene affidata a una Commissione indipendente appositamente costituita. La scelta di creare un organo indipendente risponde all’esigenza di garantire imparzialità, trasparenza e oggettività in un processo che in passato è stato spesso soggetto a interferenze di carattere politico o relazionale.

Composizione della Commissione

La Commissione è composta da sette membri. Ne fanno parte quattro dirigenti di livello generale appartenenti ai ruoli o in servizio presso l’amministrazione che ha indetto la procedura (o, in mancanza, di altra amministrazione), due professionisti qualificati nella valutazione e selezione del personale (assessor) provenienti da un’amministrazione diversa da quella procedente oppure dal settore privato, e un presidente individuato tra i dirigenti generali di ruolo provenienti da un’altra amministrazione.

Ai lavori della Commissione partecipano inoltre, senza diritto di voto, il dirigente gerarchicamente sovraordinato al candidato (con funzioni di relatore) e un componente dell’Organismo indipendente di valutazione (con funzioni di supporto). È esplicitamente previsto che non possano far parte della commissione i dirigenti in servizio presso gli uffici di diretta collaborazione.

Garanzie di imparzialità: sorteggio e rotazione

Per rafforzare l’indipendenza della Commissione, la legge prevede tre misure specifiche. I componenti saranno estratti a sorte attraverso il Portale unico del reclutamento, eliminando qualsiasi discrezionalità nella scelta. Nessun componente potrà far parte della commissione per due volte consecutive, garantendo una rotazione sistematica degli incarichi. Infine, continuano ad applicarsi tutte le incompatibilità già previste dalla normativa vigente per le commissioni concorsuali.

La legge istituisce inoltre presso il Dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri uno specifico Albo degli esperti nella valutazione del personale, aperto sia a professionisti pubblici sia privati, dal quale attingere per la composizione delle commissioni. I requisiti di elevata professionalità ed esperienza per l’iscrizione all’albo saranno definiti dallo stesso Dipartimento della Funzione Pubblica. Ai componenti della commissione non spettano compensi, gettoni di presenza, indennità, rimborsi di spese o altri emolumenti.

📝 Come funziona la selezione e il percorso verso la dirigenza stabile

Il percorso selettivo per accedere alla dirigenza attraverso i canali di sviluppo di carriera interno è articolato in più fasi, con una struttura che privilegia la valutazione concreta delle capacità manageriali e dei risultati ottenuti nel corso della propria carriera, prima ancora che le conoscenze teoriche.

Prima fase: valutazione delle competenze maturate

La prima parte della selezione è dedicata all’analisi approfondita del percorso professionale del candidato. La Commissione valuta la performance individuale conseguita nei cinque anni precedenti (o nei due anni per il personale dell’area di elevata qualificazione), la complessità degli obiettivi assegnati e di quelli effettivamente raggiunti, i titoli professionali e di studio ulteriori rispetto a quelli minimi richiesti, e le capacità organizzative e attitudinali evidenziate nel periodo di riferimento.

Un elemento qualificante di questa fase è la relazione dettagliata sottoscritta dal dirigente sovraordinato al candidato. Questa relazione non è un semplice giudizio sintetico: deve contenere indicatori di carattere comportamentale concernenti le capacità di leadership e le attitudini manageriali del singolo candidato. Il dirigente sovraordinato partecipa ai lavori della Commissione con funzioni di relatore, senza però avere diritto di voto nella decisione finale.

La valutazione avviene anche attraverso un colloquio di carattere esperienziale-attitudinale e motivazionale, pensato per far emergere la concreta attitudine del candidato al ruolo dirigenziale piuttosto che la capacità di ripetere nozioni teoriche.

Seconda fase: prove scritta e orale

Solo dopo la prima fase si accede alla seconda parte della selezione, che consiste in una prova scritta e in un colloquio orale. Queste prove sono finalizzate a verificare le competenze tecniche specifiche, la preparazione professionale, le capacità gestionali, la capacità di analisi e sintesi, il problem solving e le abilità comunicative del candidato. La struttura e i contenuti minimi della prova saranno definiti con apposito regolamento ministeriale.

Incarico temporaneo e osservazione sul campo

Chi supera la selezione non accede immediatamente ai ruoli dirigenziali stabili, ma riceve un incarico dirigenziale temporaneo della durata massima di tre anni, rinnovabile una sola volta previa valutazione favorevole della Commissione sull’attività svolta. Durante questo periodo, il dirigente incaricato viene valutato in ordine ai risultati conseguiti, sotto i profili della performance individuale e organizzativa, al raggiungimento degli obiettivi assegnati e alle capacità manageriali dimostrate.

Trascorsi almeno quattro anni dall’inizio dell’incarico temporaneo — e dopo un eventuale rinnovo — si apre la fase di valutazione finale. Solo in presenza di un esito positivo, affidato a una nuova Commissione nominata con le stesse modalità della prima, è possibile procedere all’inserimento definitivo nei ruoli dirigenziali. In caso di mancato rinnovo o di esito negativo della valutazione finale, la posizione viene resa disponibile per una nuova procedura selettiva.

Per la prima fascia: il percorso di sviluppo di carriera per la dirigenza generale richiede almeno cinque anni di svolgimento dell’incarico temporaneo (anziché quattro), con la differenza che non è prevista la prova scritta nella fase iniziale di selezione.

✅ Conclusioni: cosa cambia davvero con il DDL Merito

Il DDL Merito approvato dal Senato è il cambiamento più profondo degli ultimi anni nel modo in cui la Pubblica Amministrazione valuta, premia e fa crescere le sue persone. Il messaggio di fondo è netto: l’idea del “posto fisso senza valutazioni” lascia spazio a una PA che misura i risultati e riconosce concretamente chi li ottiene.

Per chi supera un concorso pubblico, i cambiamenti sono diretti: vincere sarà il punto di partenza, non il traguardo. La valutazione sarà più selettiva, il premio economico crescerà in proporzione ai risultati raggiunti e le opportunità di carriera — fino alla dirigenza — saranno legate molto più da vicino al merito dimostrato nel tempo. È una PA più esigente, ma anche più equa con chi lavora bene: più premi, valutazioni basate sui risultati e reali possibilità di crescita professionale.

Resta ora la fase cruciale dell’attuazione. La legge prevede l’adozione di numerosi regolamenti attuativi da parte del ministro per la Pubblica Amministrazione — in materia di sistemi di valutazione, modalità di selezione, requisiti per l’albo degli esperti — entro termini che vanno dai novanta giorni ai sei mesi dall’entrata in vigore. Il successo della riforma dipenderà in larga misura dalla qualità di questi strumenti attuativi e dalla volontà delle singole amministrazioni di applicarli con rigore e coerenza. Continua a seguire Concorsando.it per tutti gli aggiornamenti su concorsi, riforme e opportunità nel mondo del lavoro pubblico.