Giurisprudenza del lavoro: aggiornamento di luglio 2026

Obbligo di fedeltà del prestatore di lavoro (Cass. 26 maggio 2026, n. 16300).

La Corte di Cassazione ha esaminato il caso di un dipendente – che aveva svolto attività in favore della concorrenza – applicando l’art. 2105 c.c., che disciplina l’obbligo di fedeltà del prestatore di lavoro.

Nel ribadire l’esistenza di un’interpretazione ampia di tale obbligo, la Corte ha ricordato che il lavoratore deve astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati dall’art. 2105 c.c., ma anche da qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le sue possibili conseguenze, risulti in contrasto (a prescindere dalla configurabilità di atti di concorrenza sleale) con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nell’organizzazione dell’impresa o che, comunque, sia idonea a creare situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima (in tale ottica Cass. 15 luglio 2024, n. 19391, ha ritenuto legittimo il diniego opposto da una banca all’esercizio della libera attività di commercialista da parte di un dipendente).

Sempre con riferimento all’ampiezza dell’obbligo di fedeltà, si ricorda che devono considerarsi attività vietate al dipendente anche quelle che, sebbene non siano produttive di danno nel momento in cui vengono contestate/rilevate, siano potenzialmente lesive per il datore (in tal senso, Cass. 7 ottobre 2024, n. 26181).

Risarcimento del danno per infortunio avvenuto a seguito di un tafferuglio tra colleghi (Cass. 15 giugno 2026, n. 1985).

Il dipendente di una cooperativa ha chiesto al datore di lavoro il risarcimento del danno subito in occasione di un tafferuglio con un altro collega (durante la pausa di lavoro), dipendente di una differente cooperativa, presente per ragioni di servizio nello stesso luogo di lavoro.

La Corte di Cassazione ha escluso la responsabilità del datore, applicando gli stessi criteri adottati per configurare il “rischio elettivo” del dipendente in caso di infortunio sul lavoro, evidenziando, nel caso esaminato, che la condotta del collega del lavoratore infortunato (colpito da una bottiglia) aveva dato luogo una “serie causale autonoma da sola idonea a determinare le conseguenze lesive in capo all’infortunato”.

Licenziamento per inidoneità sopravvenuta del lavoratore ed obbligo di repechage (Tribunale Brescia, 29 maggio 2026, n. 643).

Nella fattispecie, una lavoratrice era stata licenziata a seguito di un giudizio di inidoneità alla mansione, eseguito da una ASST ai sensi dell’art. 5 della legge n. 300/1970.

Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento è stato individuato nella sopravvenuta e permanente inidoneità psicofisica della lavoratrice, non limitata alla specifica mansione alla quale era adibita; il datore aveva addotto, quanto all’obbligo di repechage, l’impossibilità di un’utile ricollocazione della dipendente in mansioni alternative, anche inferiori, in ragione della natura della patologia “connotata da un’ideazione persecutoria nei confronti dell’intero contesto aziendale e da una radicale compromissione delle capacità relazionali”.

Il Giudice ha evidenziato, in primo luogo, che l’inidoneità si fondava sull’accertamento effettuato da una struttura pubblica, da ritenersi valido nonostante l’idoneità riscontrata dal medico competente nel corso delle visite annuali.

Il Tribunale ha quindi rilevato che “le risultanze cliniche evidenziano una inidoneità non legata alla mansione espletata, ma una condizione strutturata e pervasiva”, che investiva la complessiva organizzazione aziendale e l’ambiente lavorativo (descritto dalla lavoratrice come ostile e persecutorio), ritenendo quindi insussistente un’utile ricollocazione.

Appalto di servizi: controlli ed utilizzo di sistemi tecnologici.

La Corte d’Appello di Messina ha chiarito che, nel caso di un appalto di servizi avente ad oggetto attività sostanzialmente standardizzate, non è necessario un costante controllo dell’appaltatore, ricordando, nel contempo, la legittimità di un coordinamento con l’appaltante, a maggior ragione quando, come nella fattispecie, si tratti di un appalto endo-aziendale (Corte Appello Messina, 4 giugno 2026, n. 270).

Inoltre, la Corte ha ricordato che il controllo dell’appaltante sulla qualità del servizio non equivale all’esercizio di un potere direttivo ed organizzativo.

Anche il Tribunale di Trento si è recentemente pronunciato sul tema del controllo dell’appaltante, con ampi riferimenti dottrinali e giurisprudenziali (Tribunale Trento, 4 giugno 2026, n. 68).

Il Tribunale ha ricordato, tra l’altro, che “Cass. 23511/2021 cit. ha confermato una pronuncia di merito che ha ritenuto non escludessero la genuinità dell’appalto, in quanto espressione di un potere di coordinamento organizzativo, la determinazione, da parte dei responsabili del committente, dell’“orario” nel quale e dei “vagoni”, sui quali i dipendenti dell’appaltatore erano tenuti ad operare, nonché la “verifica” e il “controllo finale della corretta esecuzione del servizio appaltato”.

In particolare, il Tribunale ha rilevato come, nella fattispecie, i controlli dell’appaltante abbiano costituito una verifica sui risultati prodotti dall’esecuzione delle prestazioni dei dipendenti dell’appaltatore, e non dei controlli sulle modalità con cui tale esecuzione era avvenuta.

Inoltre, i lavoratori ricorrenti avevano lamentato un uso “distorto” di mezzi tecnologici, affermando che l’organizzazione del lavoro (l’appalto riguardava servizi di logistica, tra cui la movimentazione delle merci in un magazzino) prevedeva che i dipendenti dell’appaltatrice ricevessero indicazioni/ordini sull’attività da svolgere tramite una cuffia auricolare collegata ad un sistema informatico di proprietà dell’appaltante (chiamato “Voice”).

Il Tribunale ha evidenziato che l’utilizzo di tale sistema (concesso in comodato all’appaltatrice) era irrilevante al fine di inferire l’illegittimità dell’appalto, in quanto:

• i dati comunicati dal sistema Voice erano inseriti dai clienti dell’appaltante (i quali immettevano direttamente i propri ordini di acquisto) e non dagli impiegati di quest’ultima;
• era il sistema Voice a suddividere gli ordini in base alla competenza dei vari reparti;
• l’ordine cronologico di evasione delle richieste della clientela era “determinato direttamente dal sistema informatico, in relazione alla priorità di carico dei mezzi in uscita” e, comunque, tale ordine poteva essere modificato dai dipendenti dell’appaltatrice (il caposettore o un suo delegato).

E’ quindi evidente come siano le concrete modalità di funzionamento di un sistema tecnologico eventualmente utilizzato dai dipendenti dell’appaltatore a determinare l’illiceità di un appalto di servizi (come si può agevolmente comprendere anche dalla pronuncia della Corte d’Appello di Milano più avanti esaminata).

Inoltre, il Tribunale ha rilevato come la collocazione dei lavoratori nei turni (operata dall’appaltatrice) – consistendo in una determinazione unilaterale del tempo e del luogo di esecuzione delle prestazioni lavorative – rappresenti la principale manifestazione del potere di conformazione delle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa (Tribunale Trento, cit.).

Ad ulteriore conferma di quanto siano rilevanti, come detto, le concrete modalità di utilizzo di sistemi tecnologici, si osserva che, recentemente, la Corte d’Appello di Milano, richiamando altri precedenti e ribadito che “l’onere probatorio della non genuinità dell’appalto grava sul lavoratore che la deduce (cfr. Cass., 19 giugno 2024 n. 16885)”, ha ritenuto illegittimo un appalto le cui attività erano sostanzialmente gestite da sistema informatico della committente, che regolava nel dettaglio l’attività dei singoli operatori “conformandone in modo cogente il concreto svolgimento”, in quanto stabiliva le singole attività da effettuare, le priorità e le tempistiche da rispettare, mentre i preposti dell’appaltatore si limitavano a prendere atto delle indicazioni della committente e ad assegnare i lavoratori ai turni a seconda delle operazioni da effettuare (Corte Appello Milano, 15 giugno 2026, n. 381).

Licenziamento disciplinare (fattispecie varie).

La Corte d’Appello di Milano ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa di un dipendente essendo stato accertata, a carico di quest’ultimo, l’implementazione di un sistema di inoltro automatico delle email dei dipendenti (a totale insaputa degli interessati) in una casella nella disponibilità del datore, integrando, tale comportamento, una grave violazione della normativa sulla privacy e delle policy aziendali (esponendo, inoltre, il datore a responsabilità civili e penali), con la precisazione che, tale condotta, anche se eseguita su input dei vertici, ma compiuta con la consapevolezza del carattere occulto (nella fattispecie provata da scambi di email), è idonea a compromettere il vincolo fiduciario (Corte Appello Milano, 5 giugno 2026, n. 302).

Un altro caso riguarda una lavoratrice (il cui licenziamento è stato ritenuto legittimo), che – a seguito di un mutamento di mansioni – aveva cancellato nel pc concessole in uso esclusivo, alcuni documenti di fondamentale importanza per il funzionamento dei servizi svolti dal datore di lavoro (inerenti la “gestione politica e amministrativa della segreteria, dalla documentazione congressuale alle delibere”), da lei archiviati nel pc e non nel server aziendale (Corte Appello Palermo, 7 maggio 2026, n. 713).

Alle difese della lavoratrice – che aveva sottolineato l’assenza di un termine (in un verbale di conciliazione da lei sottoscritto) per la consegna al datore della password di accesso al pc – la Corte ha opposto l’illegittimità della condotta “essendo del tutto intuibile che, secondo un criterio di correttezza e buona fede, la lavoratrice, una volta mutate le mansioni, avrebbe dovuto al più presto e senza alcun indugio mettere la parte datoriale in condizione di riappropriarsi di tali beni”.

La Corte d’Appello di Napoli ha accertato la legittimità di un licenziamento (disciplinare) per abbandono del posto di lavoro, evidenziando che, sebbene il fatto contestato non potesse essere dimostrato tramite controlli svolti con GPS (sul controllo della prestazione e sui possibili limiti, vedi, tra le tante, Cass. 2 aprile 2025, n. 8707), poteva essere comunque disposta d’ufficio un’integrazione della prova testimoniale svolta in primo grado (sollecitata, tra l’altro, dallo stesso lavoratore licenziato), che ha confermato i fatti contestati.

La legittimità dei moderni sistemi di comunicazione.

E’ noto che il datore di lavoro debba talvolta confrontarsi con questioni di carattere “formale”, che possono determinare, a prescindere da qualsiasi ulteriore valutazione, l’inefficacia e/o l’illegittimità degli atti adottati.

Ad esempio, è attualmente necessario considerare se l’utilizzo di alcuni moderni sistemi di comunicazione possa inficiare, sotto un profilo formale, la legittimità di un provvedimento.

A tal riguardo, è stato recentemente ribadito che il requisito della comunicazione per iscritto del licenziamento deve ritenersi assolto con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità, inclusa la messaggistica istantanea WhatsApp, considerato che la legge non prevede forme obbligatorie. Infatti, la finalità dell’art. 2 della legge n. 604/1966 (obbligo di forma scritta del licenziamento) è soddisfatta quando emerga in modo inequivoco la volontà datoriale, non vi siano dubbi sulla provenienza dell’atto ed il contenuto sia pervenuto nella sfera di conoscenza del lavoratore. Su tale tema, la Corte d’Appello di Bari ha aderito ai principi espressi dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. 19689/2003, Cass. 10291/2005 e Cass. 29753/2017), estendendo l’efficacia dello strumento informatico al telegramma o alla email (Corte Appello Bari, 4 maggio 2026, n. 420; nello stesso senso, ancora più recentemente, Corte Appello Napoli, 3 giugno 2026 n. 2715 e Tribunale Firenze, 9 giugno 2026, n. 1498).

Comportamento antisindacale.

Il Tribunale di Bologna – escludendo l’antisindacalità della condotta – ha affermato che il datore ha diritto di far conoscere ai dipendenti la propria posizione riguardo una questione controversa (nella fattispecie, il contenuto di una vertenza sindacale), purchè le comunicazioni – nel caso esaminato, affisse nella bacheca aziendale – siano espresse “in forma rispettosa”, posto che, con tali modalità, le comunicazioni non inquinano il confronto sindacale, sussistendo, peraltro, un interesse degli stessi lavoratori di essere informati sulle “contrapposte visioni in gioco” (Tribunale Bologna, decreto 4 giugno 2026).