Basta offerte di lavoro che non indicano la fascia retributiva prevista. Obbligo per i datori di lavoro di fornire informazioni sulle forbici di stipendio per posizioni simili ai dipendenti che lo richiedono. E chiarezza nei criteri con cui viene determinata la paga media a pari mansione, disaggregata per sesso. In caso di discriminazione retributiva di genere che persista sopra il 5%, inoltre, le imprese saranno chiamate a risarcire le vittime di questo pay gap.
Dal 7 giugno non ci sono scappatoie: nel rispetto della Direttiva per la trasparenza salariale, i 27 Paesi membri dell’Unione europea devono trasporre nei loro sistemi nazionali le richieste della norma comunitaria. Vista la situazione attuale, però, è meglio ancora usare il condizionale: dovrebbero trasporre. Perché in realtà, mentre scriviamo, a oltre tre settimane dalla deadline prevista) solo l’Italia, la Slovacchia, Malta e, in certe sue regioni, la Polonia sono al passo con i tempi fissati dalla disposizione europea 90/2023.
Per quanto a metà giugno non siano ancora state comunicate lettere ufficiali di infrangimento per i restanti 23 Stati, la Commissione ha comunque già confermato che non verranno sospesi i termini prestabiliti.
L’Italia tra le prime
Tiene traccia del livello a cui sono arrivati i singoli Stati nell’implementazione della direttiva sulla trasparenza salariale, il portale Vercel che, incrociando le rilevazioni di diverse fonti ufficiali, conferma appunto solo per quattro nazioni la spunta verde. Una legge nazionale è stata approvata ed è entrata in vigore. Come succede in Italia.
«Mi verrebbe da fare una battuta, contrariamente alle nostre abitudini, siamo tra i primissimi della classe. Siamo tra le poche nazioni ad aver recepito la direttiva, con un decreto legislativo ad hoc». A commentare la situazione italiana per Alley Oop 24, è l’avvocato Amedeo Rampolla, socio di Bird & Bird e capo del dipartimento di Diritto del lavoro dello studio legale internazionale.
Guardando gli altri membri della Ue, Rampolla evidenzia che «tranne il Portogallo che, da quel che mi risulta, non ha ancora iniziato il processo per il recepimento della direttiva, gli altri Paesi comunitari sono tutti (avviati) nel percorso. Ma, a parte qualche Paese in dirittura d’arrivo – come Svezia e Francia -, sono tutti un po’ più indietro» rispetto ai “primi della classe”.
«In Italia il processo di recepimento è stato rapido, – continua l’avvocato – è stata pubblicata una prima bozza di decreto legislativo a febbraio. Con la pubblicazione del testo definitivo in Gazzetta ufficiale, il primo giugno, è stato, devo dire, un percorso effettuato in tempi davvero rapidi».
Una spunta sugli obblighi o un impegno sincero?
Una volta approvata la legge, bisogna che gli interessati, a partire dalle imprese con più di 100 dipendenti, la applichino. Ma, per le organizzazioni coinvolte, le imposizioni introdotte sono una spunta ulteriore nella lista degli obblighi da ottemperare? O invece possono diventare un elemento di evoluzione interna verso una migliore parità di genere sia nel bel Paese che nell’Unione?
«Mi auguro che questa normativa spinga davvero sempre una maggiore equità dei livelli retributivi tra uomo e donna». Intanto, non dimentichiamo, in Italia già «questo provvedimento si innesta su tutta una serie di norme atte a incentivare la parità di genere sui luoghi di lavoro. E tutto parte dall’articolo 37 della nostra Costituzione che vieta esplicitamente qualsiasi discriminazione, precisando inoltre che uomini e donne hanno diritto alla stessa retribuzione. Un principio costituzionale poi declinato nel corso degli anni con varie normative, prima fra tutte il codice per le pari opportunità del 2006, dove già si prevedeva una serie di divieti di discriminazione, introducendo il sistema sanzionatorio richiamato anche dal decreto sulla trasparenza retributiva appena entrato in vigore».
Rispetto alla situazione precedente, secondo Rampolla, quindi «questo decreto è un po’ più proattivo: non si limita a stabilire dei principi di divieto di discriminazione, ma mette a carico delle aziende gli oneri di trasparenza, di comunicazione – sia nei confronti dei dipendenti che, in parte, delle organizzazioni sindacali e anche del Ministero del Lavoro».
Ovvero «adesso non solo c’è il divieto di discriminazione salariale di genere, già appunto ampiamente previsto dal codice delle pari opportunità, ma (si) prevede un ruolo attivo delle aziende ».
Proprio qui però emerge un limite del decreto di inizio giugno. Secondo l’avvocato il testo «tende un po’ ad adagiarsi sulla contrattazione collettiva, che se risponde a determinati requisiti comporta una sorta di presunzione del rispetto dell’equità retributiva di genere».
La discriminazione si può nascondere negli angoli bui
Interessando grandi imprese che hanno una struttura precisa, la debolezza insomma, da una parte, starebbe in certa misura nell’applicazione di contratti collettivi. E, dall’altra, questione non per forza marginale, nel fatto che il reporting interessa per ora solo aziende con più di cento dipendenti. Non certo la caratteristica più comune nella realtà italiana. A ben vedere, vengono lasciate fuori la maggior parte delle organizzazioni attive nello stivale.
«Insomma, questo decreto fondamentalmente confida molto sull’applicazione dei contratti collettivi e nel momento in cui la retribuzione dovesse prevedere dei super minimi garantiti ad personam, questi tendono a uscire dal radar della direttiva. Il tema è che spesso è proprio sull’attribuzione di un super minimo ad personam che si può nascondere la discriminazione retributiva. Perché i minimi contrattuali dei contratti collettivi sono per definizione applicati indiscriminatamente a uomini e donne».
Però, per quanto gli obblighi per ora non interessino molte imprese italiane con un numero di dipendenti ridotto, comunque le nuove regole potrebbero rappresentare un passo avanti. Per esempio mettendo a disposizione dei dipendenti i criteri con cui sono determinate le retribuzioni all’interno dell’aziende in modo che, attraverso una maggiore chiarezza, non ci siano discriminazioni.
L’obbligo che crea interesse
Se le differenze retributive con le nuove norme possono assottigliarsi fino a sparire, oggettivamente il bel Paese soffre però anche di un grave problema di bassa occupazione femminile. Inserendosi nel percorso più ampio verso una migliore parità di genere, le nuove regole potrebbero aumentare il livello d’attenzione in questo senso? Magari anche nelle imprese con un numero inferiore di addeti?
Il timore infatti è che questa direttiva riceva piena applicazione solo in organizzazioni ben strutturate. «La mia speranza – propone l’avvocato – è quantomeno che, partendo dalle aziende più grandi, pian piano questo interesse per il rispetto del principio della parità retributiva di genere filtri anche nelle realtà più piccole. Da questo punto di vista già il fatto che della direttiva si sia parlato molto credo possa avere un effetto positivo. Nel senso che a un certo punto i lavoratori sappiano di avere dei diritti. Poi» ammette, «ci sono sicuramente realtà dove questi diritti non saranno facilissimi da esercitare. Però è un passo avanti».
Quali informazioni?
Quali informazioni possono o devono essere condivise?
Intanto, ricordiamolo, con l’entrata in vigore delle direttiva europea e le regole di allineamento nazionali, le (grandi) aziende sono – o saranno presto – obbligate al rispetto del principio di parità degli stipendi per pari mansione, alla rendicontazione e alla trasparenza sui compensi.
Dalla sua parte, invece, il lavoratore avrà il diritto di chiedere informazioni sulle offerte per una posizione a cui è interessato. E chi già è assunto, potrà ottenere dettagli sulla retribuzione aziendale per pari impiego. Nello specifico, puntualizza l’avvocato, «il singolo dipendente può richiedere per iscritto entro due mesi le informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il problema è cosa si intende per livelli retributivi medi – che apparentemente non includono nella definizione data dal decreto, i superminimi individuali».
Eccoci allora davanti a uno strumento a metà: «si ha diritto a ricevere le informazioni, ma queste potrebbero non essere del tutto complete».
Si tornerebbe, così, insomma alla questione del superminimo. Un conto è dove sono garantiti a tutte le stesse categorie di lavoratori. Un altro, invece, se ci troviamo a che fare con situazioni più oscure, di contrattazione individuale. Che in genere possono capitare più nelle organizzazioni di dimensioni inferiori.
«Diverso il discorso nelle aziende più grandi e strutturate, per lo più multinazionali, – continua l’avvocato Rampolla – che hanno sistemi interni di classificazione, che non si sostituiscono al contratto collettivo, si sovrappongono». Così, «in queste organizzazioni il dipendente può ragionevolmente ricevere dettagli più precisi e dati aderenti alla realtà, anche sui superminimi, che non sono più individuali, ma connessi a un determinato lavoro e dunque garantiti a tutti i lavoratori che lo svolgono e appartengono alla medesima classificazione interna ».
Employer branding: l’azienda si vuole fare attrattiva
Volendo guardare ai possibili benefici garantiti in caso in cui si verifichino situazioni “ottimali” – cioè dove vengono promosse chiarezza nel compenso a partire dalle offerte di lavoro e trasparenza sui compensi previsti per posizione: che sia questa una via attraverso cui le imprese stesse possono costruire o consolidare il loro employer branding? Una loro immagine positiva?
«Secondo me sì. C’è maggiore trasparenza su questi punti già in sede di ricerca di nuovi profili da assumere. Più un’azienda è precisa nell’identificare le fasce di retribuzione, più diventa inevitabilmente attrattiva. Se già dall’annuncio un candidato è in grado di capire quale sarà la retribuzione, quali i benefici, quale l’inquadramento, sarà più interessato ad applicare. Se poi a questo si aggiunge il divieto in sede di colloquio di chiedere la retribuzione precedente» altro obbligo imposto dalla direttiva, «il processo selettivo diventa più equo».
Si esce, insomma, dal solco della trattativa individuale e si evitano differenze retributive per lavoratori che ricoprono lo stesso ruolo. A questo punto, allora, diventa una scelta libera del candidato accettare o meno la proposta.
Maggiore trasparenza anche contro la fuga all’estero?
Una maggiore chiarezza sui salari e le opportunità effettive di scelta possono incidere in qualche modo nel contrastare la fuga all’estero di tanti talenti e professionisti italiani? Altro spinoso tema che interessa molto la penisola. A vedere la situazione generale, parrebbe che sì, potrebbe aiutare. Ma difficilmente appare come un punto decisivo. In Italia, infatti, un problema diffuso, lo sappiamo, è il livello retributivo. Ancora oggi continua a non essere soddisfacente come quello degli altri Paesi. Anche i vicini europei.
Sopra a questo dato inoltre si innescano ben altre tematiche molto italiane: oltre agli stipendi non sempre competitivi, persistono una bassa occupazione femminile e alti numeri di neet. E difficoltà molto concrete nel conciliare la genitorialità (e la maternità soprattutto) con l’attività lavorativa.
***
La newsletter di Alley Oop
Ogni venerdì mattina Alley Oop arriva nella tua casella mail con le novità, le storie e le notizie della settimana. Per iscrivervi cliccate qui.
Per scrivere alla redazione di Alley Oop l’indirizzo mail è alleyoop@ilsole24ore.com
#Adessonews seleziona nella rete articoli di particolare interesse.
Se vuoi leggere l’articolo completo clicca sul seguente link
Maria Paola Mosca
Source link
