Entreranno in vigore il  7 giugno le nuove norme per contrastare il gender pay gap attraverso l’enforcement di nuovi principi e meccanismi di trasparenza e parità retributiva tra uomini e donne. Nella Gazzetta Ufficiale, Serie Generale, n. 125 del 01 giugno 2026, è stato pubblicato  il D.Lgs. 07 maggio 2026, n. 96, di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970 (c.d. Pay transparency), volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Il provvedimento introduce obblighi specifici per tutti datori di lavoro, sia pubblici che privati, e interessa i rapporti di lavoro subordinato, compresi quelli a tempo determinato, part-time e dirigenziali, con la sola esclusione del lavoro domestico e intermittente. Il Decreto introduce un sistema articolato di obblighi informativi, nuovi diritti per lavoratori e “ candidati a un impiego”, con meccanismi di controllo e rendicontazione più incisivi per le aziende di grandi dimensioni.

CRITERI COMPARATIVI

Stesso lavoro e lavoro di pari valore

Il decreto legislativo introduce agli articoli 3 e 4 una serie di definizioni che fungono da pilastro applicativo per l’intero sistema normativo. All’interno di questo quadro, il concetto di retribuzione viene configurato nella sua accezione più ampia, includendo sistematicamente tutte le somme e i valori corrisposti al lavoratore, comprese le erogazioni in natura e le quote variabili. Al contrario, il livello retributivo rimane circoscritto ai soli elementi fissi e continuativi, escludendo di conseguenza tutte le componenti discrezionali e individuali che non rivestono un carattere strutturale.

Centrale è la distinzione tra “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”. Mentre la prima definizione si riferisce in modo specifico a mansioni identiche o comunque riconducibili al medesimo livello di inquadramento contrattuale, la seconda identifica attività differenti, ma pur sempre previste dai livelli di classificazione dei contratti collettivi nazionali (CCNL). Queste ultime risultano direttamente comparabili sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali, che prendono in esame le competenze richieste, il grado di responsabilità e le specifiche condizioni in cui si svolge la prestazione lavorativa.

Il ruolo dei contratti collettivi

Nella comparazione dello “stesso lavoro“ o “lavoro di pari valore”, l’ articolo 4 del Decreto attribuisce un ruolo decisivo ai sistemi di classificazione professionale contenuti nei contratti collettivi nazionali di lavoro, purché fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. L’ applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale costituisce, infatti, presunzione di conformità ai nuovi principi di parità e trasparenza retributiva. La presunzione è relativa in quanto, a prescindere dall’applicazione del contratto leader, resta ferma la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.

La comparazione: stesso lavoro e lavoro di pari valore

Oltre ai sistemi di classificazione e inquadramento stabiliti dai contratti collettivi nazionali, il decreto legislativo amplia i parametri di riferimento per la comparazione, riconoscendo un ruolo fondamentale anche alla contrattazione decentrata e integrativa e alla legge. In questo modo, l’impianto normativo legittima molteplici livelli di regolamentazione come strumenti validi per valutare l’equivalenza e il valore delle diverse attività lavorative. Sono, altresì consentiti sistemi di classificazione professionale e di valutazione decisi dai datori di lavoro ad integrazione di quanto previsto dai CCNL, a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere. La comparazione di uno “stesso lavoro” o di un “lavoro di pari valore” è estesa anche a lavoratori che si trovano alle dipendenze di datori di lavoro diversi, qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge o da contratto collettivo nazionale di lavoro, ovvero derivino da  regolamenti valevoli per più organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario.

TRASPARENZA IN FASE PRE-ASSUNTIVA  

L’ art. 5 del Decreto impone ai datori di lavoro di indicare negli avvisi e nei bandi di selezione, pubblici e privati, la retribuzione iniziale o la fascia retributiva associata alla  posizione offerta, nonché il contratto collettivo applicato. Il decreto introduce inoltre il divieto di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro. La disposizione mira a evitare che le disparità salariali pregresse possano protrarsi nel corso della carriera professionale. Le procedure di selezione nel loro complesso andranno strutturate secondo criteri neutrali, in linea con l’obbiettivi perseguiti dal Decreto.

DIRITTO ALL’INFORMAZIONE PER I LAVORATORI

Informativa

All’ atto di instaurazione del rapporto di lavoro, l’ articolo 6 del Decreto obbliga  i datori di lavoro con più di 50 dipendenti a rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per la determinazione delle retribuzioni e per la progressione economica. Per le imprese che applicano un CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, l’obbligo può essere assolto mediante il rinvio ai criteri previsti dalla contrattazione collettiva per inquadramento e trattamenti economici, nonché agli eventuali accordi aziendali.

Diritto all’informazione

Nel corso del rapporto di lavoro, l’ art. 7 del Decreto riconosce ai lavoratori il diritto a richiedere informazioni sui livelli retributivi medi per categorie comparabili suddivisi per genere. Il diritto è esercitabile una volta l’anno anche attraverso rappresentanti o organismi di parità. Il datore di lavoro è tenuto a fornire una risposta scritta e motivata entro due mesi dalla richiesta e può assolvre questo obbligo pubblicando i dati sull’intranet aziendale.

Vietate clausole di riservatezza

Ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione. Sono pertanto vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere note le informazioni sulla propria retribuzione.

OBBLIGHI DI REPORTING

L’ art. 9 del Decreto introduce per i datori di lavoro nuovi obblighi di rilevazione e comunicazione periodica del divario retributivo di genere, applicabile esclusivamente ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti.

Time line

Le scadenze sono differenziate in base alle dimensioni aziendali La prima scadenza è fissata al 7 giugno 20207 per i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti, per i quali l’adempimento è annuale, e anche per quelli che occupano tra 150 e 249 dipendenti, per i quali l’adempimento è triennale. Per i datori di lavoro che occupano invece tra 100 e 149 dipendenti, i dati vanno raccolti entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.

Dati da rendicontare

Il catalogo dei dati da rilevare è analitico e comprende sette indicatori distinti:

• il divario retributivo medio di genere, sia sulla retribuzione base sia sulle componenti complementari o variabili (bonus, premi, incentivi);
• il divario retributivo mediano di genere, anch’esso articolato su retribuzione fissa e variabile;
• la percentuale di lavoratrici e lavoratori che percepiscono componenti variabili;
• la distribuzione per quartile retributivo, ossia la composizione di genere nei quattro fasce in cui si suddivide la forza lavoro dal reddito più basso al più alto;
• il divario retributivo per singola categoria di lavoratori, disaggregato tra retribuzione base e variabile, dato quest’ultimo riservato all’accesso interno (lavoratori e loro rappresentanti) e alle autorità di vigilanza su richiesta, non alla pubblicazione generale.

I dati devono essere validati previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori e trasmessi all’ organismo di parità istituito presso il Ministero del lavoro, che provvede al monitoraggio e pubblica gli indicatori aggregati rendendoli confrontabili per settore, area geografica e dimensione aziendale.  Lavoratori, rappresentanti sindacali, Ispettorato del lavoro e organismi per la parità possono richiedere al datore di lavoro chiarimenti e dettagli ulteriori sui dati comunicati. La risposta deve essere motivata entro 60 giorni; in caso di discriminazioni accertate come immotivate, il datore è tenuto a porvi rimedio. Su richiesta, devono essere forniti anche i dati relativi i quattro anni precedenti, ove disponibili.

Valutazione congiunta e correttivi

Qualora dai dati emerga una differenza retributiva media di almeno il 5% in una categoria di lavoratori, non giustificata da criteri oggettivi e non corretta entro sei mesi, l’art. 10 obbliga il datore di lavoro a condurre con i rappresentanti dei lavoratori una valutazione congiunta delle retribuzioni, finalizzata a individuare, correggere e prevenire le disparità ingiustificate.

TUTELE PER I LAVORATORI

Sul fronte delle tutele, l’art. 12 rinvia ai rimedi previsti dal Codice delle pari opportunità , con legittimazione attiva estesa anche alle organizzazioni sindacali e alle associazioni portatrici di interesse alla parità di genere.  L’art. 13 applica alle discriminazioni accertate le sanzioni dell’art. 41 del medesimo Codice. È prevista una tutela contro le ritorsioni per i lavoratori e i loro rappresentanti che esercitano i diritti derivanti dal decreto. L’art. 14 istituisce presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali un organismo di monitoraggio, composto da rappresentanti istituzionali, parti sociali e organismi di statistica, con il compito di raccogliere i dati, pubblicarli e trasmettere alla Commissione europea una relazione biennale a partire dal 7 giugno 2028.

CONCLUSIONI

Pur segnando una svolta decisiva nella trasparenza salariale, l’introduzione di questa complessa impalcatura normativa lascia aperti diversi nodi interpretativi.

Un primo tema cruciale riguarda l’esatta individuazione dei criteri oggettivi capaci di giustificare in modo legittimo un determinato trattamento economico differenziato, un confine essenziale per evitare che elementi di discrezionalità datoriale si traducano in disparità ingiustificate.

Parallelamente, resta da comprendere l’esatta portata pratica della presunzione di conformità associata all’applicazione dei contratti collettivi leader; occorrerà infatti stabilire con quali modalità e oneri probatori il lavoratore potrà superare tale presunzione per dimostrare l’esistenza di discriminazioni individuali.

Infine, un interrogativo centrale interessa la stessa attività di comparazione, ovvero se per stabilire se due attività diverse siano di pari valore possa bastare il formale inquadramento contrattuale previsto dai livelli del CCNL, o se sia invece sempre necessario procedere a una valutazione in concreto che analizzi le specifiche competenze, le responsabilità e le effettive condizioni di lavoro.

L’articolo D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96: Trasparenza e parità retributiva, in Gazzetta le nuove regole. proviene da Lavorosì.

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