senza chiarezza un lavoratore su 5 pronto a lasciare

Roma, 20 giugno 2026 – La trasparenza retributiva non è più una parola d’ordine da convegno aziendale. È diventata un fattore competitivo, una leva di fiducia e, sempre più, una condizione per trattenere le persone. Con il recepimento anche in Italia della direttiva europea 2023/970, che introduce misure vincolanti per garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne a parità di lavoro, le imprese entrano in una fase nuova: non basterà più pagare correttamente, bisognerà anche spiegare perché si paga in un certo modo. La questione va ben oltre il contrasto al gender pay gap, pur centrale nella nuova disciplina europea. La trasparenza salariale investe il rapporto profondo tra azienda e lavoratori, perché tocca uno dei punti più sensibili della vita professionale: la percezione di equità. Lo stipendio, infatti, non è soltanto una cifra in busta paga. È riconoscimento, posizione, prospettiva di crescita, giudizio implicito sul valore del lavoro svolto. Quando i criteri non sono chiari, cresce il sospetto. Quando sono esplicitati, anche le differenze possono diventare più comprensibili. I dati internazionali confermano che il tema pesa sempre di più nelle scelte dei lavoratori.

Secondo un sondaggio condotto su oltre quattromila persone in Stati Uniti, Regno Unito, Australia, Francia, Germania e Singapore e pubblicato dal New York Post, l’81% considera fondamentale che la propria azienda applichi politiche di trasparenza retributiva. In sua assenza, il 18% sarebbe pronto a cambiare impiego, mentre il 37% ne chiederebbe formalmente l’introduzione. Ancora più significativo è il comportamento in fase di selezione: davanti a un datore di lavoro non trasparente, il 37% chiederebbe di inserire una clausola specifica nel contratto, il 17% domanderebbe una retribuzione più alta e l’11% arriverebbe ad avvertire altri candidati interessati alla stessa posizione. E’ il segno di un cambiamento culturale rapido. Per anni, in molte organizzazioni, la retribuzione è stata trattata come una materia riservata, quasi opaca, da gestire caso per caso nelle stanze delle direzioni del personale. Oggi quel modello appare sempre meno sostenibile. “Le persone non chiedono soltanto quanto guadagnano, ma vogliono comprendere i criteri che determinano retribuzione, crescita e sviluppo professionale”, spiega Debora Moretti, Co-CEO di Zeta Service. La trasparenza, aggiunge, nasce “dal bisogno di rendere più comprensibile la relazione tra azienda e persone”. La direttiva europea spinge esattamente in questa direzione: rendere visibili i criteri, ridurre le asimmetrie informative, permettere ai lavoratori di capire se la propria retribuzione è coerente con ruolo, responsabilità, competenze e percorsi di carriera. Per le imprese italiane sarà una sfida tutt’altro che formale. Non si tratterà solo di adeguare procedure, informative e sistemi di reporting, ma di costruire griglie retributive leggibili, percorsi di avanzamento coerenti, sistemi di valutazione meno discrezionali e più difendibili. Il nodo è anche economico. Circa il 18% degli intervistati si dichiara insoddisfatto del proprio stipendio e ritiene che, per sentirsi adeguatamente retribuito, servirebbe un aumento medio del 32%. È un dato che racconta non solo il peso dell’inflazione e della perdita di potere d’acquisto degli ultimi anni, ma anche la distanza tra aspettative individuali e politiche salariali aziendali. La trasparenza non elimina automaticamente questa distanza, ma obbliga le imprese a misurarla, motivarla e, quando necessario, correggerla. Il tema diventa decisivo soprattutto per la retention. Un recente Retention Report indica che nei settori dei “colletti bianchi” — servizi professionali, scientifici e tecnici — una maggiore trasparenza salariale è associata a una riduzione del turnover del 36%. Anche in hospitality, ristorazione e commercio al dettaglio l’effetto è rilevante: la probabilità che le persone cerchino un nuovo lavoro scende del 28%. Non siamo più, dunque, nel campo della sola compliance. La chiarezza sugli stipendi diventa uno strumento di stabilità organizzativa e di riduzione dei costi occulti legati a dimissioni, selezione, sostituzione e perdita di competenze. C’è poi un dato generazionale che merita attenzione. I Millennials, oggi sempre più presenti nelle posizioni manageriali e specialistiche, sono la generazione per la quale la correlazione tra trasparenza salariale e fidelizzazione risulta più forte: un aumento del livello di trasparenza è associato a una diminuzione del turnover del 32%. Seguono la Generazione X, con un calo del 28%, e i Baby boomer, con il 21%. Più controverso il dato sulla Gen Z, dove la trasparenza può persino accompagnarsi a una maggiore propensione a cercare un nuovo impiego. Il motivo è intuibile: per i più giovani, conoscere il valore di mercato della propria posizione può alimentare mobilità, confronto e ricerca di opportunità migliori. “Il dato sui Millennials è particolarmente significativo”, osserva Francesca Verderio, Training & Development Practice Leader di Zeta Service. “Parliamo della generazione che oggi occupa gran parte delle posizioni manageriali e specialistiche nelle aziende. Per queste persone la trasparenza non è percepita come un benefit, ma come una componente naturale della cultura organizzativa”. In altre parole, la chiarezza sulla retribuzione diventa parte dell’employer branding: serve ad attrarre talenti, ma soprattutto a non perderli. Non manca un altro aspetto, spesso sottovalutato: la produttività. Secondo lo studio “Is Pay Transparency Good?”, pubblicato sul Journal of Economic Perspectives, la trasparenza verticale può aumentare la consapevolezza dei lavoratori sui guadagni potenziali in caso di promozione e stimolare impegno e produttività, soprattutto nei contesti meritocratici. Sapere quanto vale un avanzamento di carriera può rendere più concreto l’investimento individuale in competenze, risultati e responsabilità. La trasparenza, però, funziona solo se è accompagnata da coerenza. Rendere visibili stipendi, fasce o criteri senza avere un sistema retributivo credibile rischia di produrre l’effetto opposto: conflitti, rivendicazioni, perdita di fiducia. Per questo l’adeguamento alla direttiva europea non può essere ridotto a un esercizio burocratico. “La Pay Transparency non chiede alle aziende soltanto di essere conformi. Chiede loro di essere coerenti”, avverte Moretti. E’ qui che si gioca la vera partita. Le imprese dovranno spiegare le differenze retributive, governare le aspettative, correggere gli squilibri ingiustificati e collegare meglio compensi, responsabilità e sviluppo professionale. Per i lavoratori sarà un passo avanti in termini di diritti e consapevolezza. Per le aziende, una prova di maturità. Perché nel mercato del lavoro che cambia, la fedeltà non si compra solo con uno stipendio più alto. Si costruisce con regole chiare, percorsi credibili e una promessa mantenuta: essere valutati per ciò che si fa, non per ciò che si riesce a negoziare nell’opacità.