Entrato in vigore lo scorso sette giugno, il decreto legislativo 96/2026 di recepimento della direttiva UE 2023/970 segna un passaggio significativo nella disciplina della parità retributiva tra uomini e donne. Il principio di eguale retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, già presente nell’ordinamento interno ed europeo, viene ora rafforzato attraverso strumenti di trasparenza, obblighi informativi, procedure di controllo e meccanismi di tutela più incisivi.
Una nuova disciplina che interessa tutti i datori di lavoro e tutte le tipologie di rapporto di lavoro subordinato, esclusi solamente i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente. Solo alcuni obblighi, in particolare la comunicazione periodica dei dati retributivi e la valutazione congiunta, sono collegati a specifiche soglie dimensionali: ne sono interessate solamente i datori di lavoro con cento o più dipendenti.
Stesso lavoro e lavoro di pari valore
Il decreto valorizza il concetto di “lavoro di pari valore”, che consente il confronto anche tra mansioni non identiche ma comparabili alla luce di criteri oggettivi. L’individuazione dei lavori di pari valore è da effettuare, come precisa il decreto, tenendo conto di fattori quali competenze, responsabilità, condizioni di lavoro nonché di ulteriori fattori resi rilevanti dalla peculiarità delle attività esercitate.
I sistemi di classificazione previsti dalla contrattazione collettiva costituiscono un riferimento primario e, se adottati da contratti collettivi stipulati da organizzazioni comparativamente più rappresentative, possono assumere valore presuntivo di conformità.
Tale presunzione, tuttavia, non copre automaticamente trattamenti individuali o prassi aziendali che, pur innestandosi su un sistema contrattuale corretto, producano divari non giustificabili.
Da qui l’esigenza di prestare attenzione ai sistemi di inquadramento, alla valutazione delle posizioni e ai criteri di attribuzione delle componenti retributive accessorie, al fine di verificarne la coerenza con criteri effettivamente oggettivi e neutri rispetto al genere
Obblighi nella fase pre- assuntiva
Il datore di lavoro – qualsiasi datore di lavoro rientrante nel campo di applicazione del decreto – è tenuto a fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva, nonché sulle disposizioni contrattuali collettive applicabili. Tali informazioni devono essere rese disponibili negli annunci, nei bandi o comunque nelle comunicazioni relative alle offerte di lavoro.
Il tutto coordinando l’applicazione del nuovo decreto con l’informazione da rendere al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro in attuazione del cosiddetto decreto trasparenza (d. lgs. 152/1997).
Il decreto vieta espressamente di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro, allo scopo di impedire che eventuali discriminazioni pregresse si riproducano ne rapporto di lavoro che si sta (eventualmente) instaurando.
Sul piano operativo, le imprese dovranno, quindi, adeguare annunci, procedure di recruiting, moduli di candidatura, script di colloquio e incarichi conferiti a società esterne di selezione.
Diritto di accesso ai dati retributivi
Dal decreto viene espressamente previsto il diritto del lavoratore di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Richiesta a cui il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro il termine previsto dalla normativa.
La presenza di questo diritto sollecita l’adozione di una procedura interna dedicata. Sarà necessario individuare il soggetto competente a ricevere le richieste, stabilire modalità di istruttoria, predisporre format di risposta, assicurare il rispetto della disciplina privacy e conservare evidenza documentale dell’adempimento.
Nel dare seguito alla richiesta ricevuta, bisogna guardarsi dal divulgare dati individuali. Le informazioni devono essere fornite in forma aggregata e tale da non rendere identificabili, direttamente o indirettamente, i singoli lavoratori, salvo i casi in cui l’accesso sia riservato a soggetti specificamente legittimati.
Obblighi di reporting e valutazione congiunta
Per i datori di lavoro che raggiungono le soglie dimensionali previste dal decreto, sono introdotti specifici obblighi di comunicazione periodica dei dati relativi al divario retributivo di genere. Le informazioni riguardano, tra l’altro, il divario medio e mediano, le componenti variabili, la distribuzione dei lavoratori e delle lavoratrici per quartili retributivi e le differenze nelle categorie di lavoratori comparabili.
Qualora emerga un divario retributivo significativo e non giustificato da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, non corretto entro il termine previsto, può rendersi necessaria una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, finalizzata ad individuare le cause, definire misure correttive e verificarne l’efficacia.
E dunque …
Il decreto introduce un modello di regolazione fondato sulla conoscibilità dei dati, sulla verificabilità dei criteri e sulla responsabilizzazione delle imprese.
La parità retributiva non è più affidata soltanto al divieto di discriminazione, ma a un insieme di obblighi preventivi e procedurali destinati a incidere stabilmente sull’organizzazione aziendale.
Per i datori di lavoro, la sfida consiste nel trasformare l’adempimento normativo in occasione di razionalizzazione dei sistemi retributivi. La differenziazione dei trattamenti economici resta legittima, ma deve essere motivata, coerente e documentabile. In questo senso, la trasparenza non elimina l’autonomia organizzativa dell’impresa; ne richiede, piuttosto, un esercizio più consapevole e controllabile.
La domanda decisiva, per le aziende, non sarà più soltanto se il trattamento economico sia conforme al contratto collettivo, ma se esso sia spiegabile alla luce di criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere. È su questo terreno che si misurerà l’effettiva capacità delle imprese di combinare compliance, equità e buona organizzazione del lavoro.
a cura di Angelo Pandolfo dello studio WST Law & Tax
L’articolo Trasparenza retributiva e parità di genere, sfida e opportunità per le aziende. proviene da Lavorosì.
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