la Cassazione rafforza la tutela

Retribuire i lavoratori molto meno di quanto previsto dal contratto collettivo nazionale non è solo una violazione delle regole del diritto del lavoro. Sono casi concreti in cui un datore si rende responsabile di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro, più comunemente detto “caporalato“.

Lo ha ribadito la Cassazione con la sentenza 20151/2026 che offre l’occasione per comprendere quali siano tutti i rischi in gioco e stimola le aziende ad adottare strumenti di compliance utili a prevenire abusi e violazioni dei diritti individuali.

Il caso concreto e gli abusi sul lavoro accertati

La disputa giudiziaria riguardava il titolare di un laboratorio specializzato nel confezionamento di camicie. Secondo quanto accertato in aula, l’imprenditore — per almeno tre anni — aveva versato compensi compresi tra 4 e 5 euro all’ora, comprensivi anche delle mensilità aggiuntive, a fronte di una retribuzione prevista dal contratto collettivo del settore pari a quasi 10 euro l’ora.

Oltre allo scarso trattamento economico, nel laboratorio tessile erano state riscontrate numerose altre irregolarità come:

• il mancato rispetto dei riposi e delle ferie;
• la mancanza di adeguata formazione professionale;
• la presenza di un impianto elettrico non conforme alle norme di sicurezza;
• le violazioni della disciplina sull’orario lavorativo;
• la mancanza delle visite mediche obbligatorie per legge;
• l’uso di locali privi di adeguata aerazione e climatizzazione, specie in estate.

Un mix di elementi che ha spinto il tribunale a condannare l’uomo alla pena detentiva, a una pesante multa e a un risarcimento danni. La decisione è stata poi confermata in appello. Il datore si è così rivolto alla Cassazione continuando a negare sia lo sfruttamento che la presenza di una prova dello stato di bisogno delle lavoratrici.

Gli indicatori dell’illecito dello sfruttamento sul lavoro

Per capire a quali rischi vanno incontro le aziende, ricordiamo che oggi Codice Penale (art. 603-bis) e la legge 199/2016 reprimono con forza il fenomeno dello sfruttamento sul lavoro. In concreto, la responsabilità penale può riguardare sia il cosiddetto “caporale” sia l’imprenditore che impiega lavoratori approfittando della loro situazione di vulnerabilità e bisogno.

La legge non dà una definizione rigida di “sfruttamento”, ma individua una serie di indicatori che possono aiutare il giudice a riconoscerlo. Tra questi figura anche la retribuzione palesemente inferiore rispetto ai minimi previsti dai contratti collettivi nazionali o territoriali. In questa vicenda la differenza era molto evidente: circa 5 euro all’ora (cifra peraltro simile a quella applicata da una nota società di food delivery) contro i quasi 10 euro previsti dal contratto applicabile.

Ma il confronto non può limitarsi alla mera paga oraria. In questa vicenda i lavoratori non erano regolarizzati ma anzi sfruttati, perché impiegati “in nero” e con orari logoranti. Chi si trova in questa condizione non perde soltanto una parte del salario, ma viene privato di un insieme di diritti (contributi, ferie, tutela per malattia ecc.) che incidono sul valore complessivo della prestazione lavorativa. Anche la mancanza della salute e sicurezza dei dipendenti è spia di caporalato.

Perché è decisivo lo stato di bisogno

Lo stato di bisogno è un elemento chiave dello sfruttamento. Non basta dimostrare che il lavoratore sia stato sottopagato o abbia subito violazioni contrattuali. Occorre accertare che si trovasse in una situazione di grave difficoltà economica o sociale, anche temporanea, tale da spingerlo ad accettare condizioni lavorative particolarmente svantaggiose.

La Cassazione ha chiarito che questa condizione non può essere presunta in automatico. Il giudice deve accertare concretamente, per ogni lavoratore, aspetti come la situazione economica, familiare, la vulnerabilità personale e le reali possibilità di trovare un’altra occupazione.

Se — come successo in questo caso — l’accertamento individuale manca, la Suprema Corte può annullare parzialmente la sentenza impugnata e rinviarla alla corte d’appello, per una nuova e più approfondita valutazione sull’effettivo stato di bisogno di ogni lavoratrice sottopagata.

Non serve la volontà di arricchirsi

Un altro aspetto chiarito dalla sentenza  20151/2026 riguarda quello che in gergo è detto elemento soggettivo del caporalato, fenomeno peraltro oggi molto diffuso in Italia. La difesa del datore sosteneva che non fosse stata dimostrata la volontà dell’uomo di sfruttare deliberatamente le lavoratrici, per ottenere un guadagno.

Ma la Cassazione ha ribadito un principio ormai consolidato: quando il reato è commesso direttamente dal datore, non è richiesto, tecnicamente, il dolo specifico. È sufficiente il dolo generico. In termini semplici, non serve dimostrare un particolare intento di arricchimento, profitto o lucro. Basta che il datore:

• sia consapevole delle condizioni di sfruttamento;
• conosca lo stato di bisogno dei lavoratori;
• decida comunque di impiegarli in quelle condizioni.

Ricapitolando, la Cassazione ha annullato solo in parte la condanna. Ha confermato la presenza degli indici di sfruttamento ma — come accennato — ha ritenuto insufficiente la motivazione relativa allo stato di bisogno di alcune lavoratrici. Ecco perché la pronuncia è stata parzialmente annullata e rinviata a un’altra sezione della competente corte d’appello. Ora il nuovo giudice dovrà verificare, una per una, le condizioni personali delle lavoratrici interessate e stabilire se fosse realmente configurabile lo stato di bisogno.

Che cosa cambia

Al di là dell’esito finale della vicenda processuale, la sentenza n. 20151/2026 della Cassazione offre indicazioni molto importanti per le imprese. La decisione ricorda, infatti, che lo sfruttamento del lavoro non coincide necessariamente con le forme più estreme e tradizionali di caporalato, spesso associate al settore agricolo o al lavoro sommerso.

Si può essere condannati, multati e costretti a pagare i danni anche quando si combinano retribuzioni significativamente inferiori ai minimi previsti dai contratti collettivi, rapporti di lavoro non regolarizzati sotto il profilo previdenziale e fiscale, violazioni sistematiche dell’orario lavorativo, inosservanze delle norme in materia di salute e sicurezza e approfittamento della condizione di vulnerabilità dei lavoratori.

Ma lo stato di bisogno del lavoratore non può essere presunto automaticamente: deve essere accertato volta per volta attraverso una valutazione concreta della situazione personale, economica e sociale di ogni lavoratore.

La pronuncia richiama anche l’attenzione sul fatto che il caporalato fa parte della lista di illeciti alla base della responsabilità amministrativa degli enti. Di conseguenza, oltre alle responsabilità personali di amministratori, dirigenti o altri soggetti coinvolti, anche le società possono essere esposte a conseguenze sanzionatorie.

In quest’ottica assumono un ruolo centrale gli strumenti di compliance aziendale, come l’adozione di efficaci procedure di whistleblowing (e il dipendente segnalante, se vittima di ritorsione, è risarcibile), la formazione del management e delle risorse umane, nonché le verifiche periodiche sulla correttezza delle retribuzioni, sul rispetto delle condizioni di lavoro e sull’osservanza delle regole in materia di salute e sicurezza.

In definitiva, la linea giurisprudenziale è consolidata: la tutela giudiziaria non interviene solo contro le forme tradizionali di caporalato, ma contro ogni modello organizzativo che — approfittando della fragilità dei lavoratori — finisca per schiacciare dignità, sicurezza e diritti fondamentali riconosciuti dalla legge.