Licenziamento illegittimo – Il Corriere Nazionale

Nota: il racconto che segue è una storia di fantasia, basata su una vicenda realmente accaduta come descritta nella Sentenza del Tribunale di Varese n. 218 del 15 maggio 2026 (N.R.G. 809/2023). Nomi, luoghi e riferimenti identificativi sono frutto di invenzione narrativa.

Introduzione: una conversazione che molte lavoratrici vorrebbero fare

Non sempre si ha la fortuna di avere tra le proprie amicizie qualcuno che conosce la legge. Una persona a cui chiedere, in modo diretto e senza formalità, “ma secondo te, ho ragione?”. La storia che segue nasce proprio da una di quelle conversazioni: un sabato pomeriggio, tre amiche, un caffè e una vicenda lavorativa che sembrava senza uscita.

Claudia, Federica e Valentina si conoscono da vent’anni. Federica lavora come impiegata in un’azienda metalmeccanica; Valentina è avvocato del lavoro, ma quel giorno era lì come amica, non come professionista. E infatti ha parlato come parla chi vuole spiegare le cose senza complicarle.

Questa è una storia di fantasia, ispirata a fatti realmente accaduti e decisi con sentenza del Tribunale di Varese n. 218 del 15 maggio 2026.

La storia di Federica: dall’annuncio della gravidanza al licenziamento

Prima del congedo: il clima che cambia

Claudia: Federica, non ti vedo bene. Cosa è successo?

Federica: Successo? Claudia, mi hanno licenziata. Quattro maggio. Mia figlia aveva dieci mesi.

Claudia: Aspetta, aspetta. Ricominciamo dall’inizio. Raccontami tutto.

Federica: Va bene. Quando ho detto in azienda che aspettavo una bambina, la responsabile ha fatto una faccia. Sai quella faccia da “ecco un problema in più”. Non una parola fuori posto, niente. Ma certe cose si sentono. Poi sono andata in congedo, i mesi sono passati, e a gennaio sono rientrata.

Claudia: E al rientro?

Federica: Al rientro ho trovato un’altra azienda. La mia responsabile aveva preso le mie mansioni e non sembrava entusiasta di restituirmele. Ma ho cercato di non darci peso. Poi sono arrivate le contestazioni.

Prima contestazione: insubordinazione durante la malattia

Claudia: Contestazioni? Quante?

Federica: Tre in meno di due mesi. La prima a marzo: mi accusavano di insubordinazione perché non avevo svolto alcune attività che la responsabile mi aveva richiesto. Peccato che in quei giorni fossi a casa in malattia. Ho risposto per iscritto, ho spiegato, ho allegato il certificato. Risultato: multa di tre ore di stipendio.

Claudia: È assurdo.

Federica: Già. Ma la seconda è ancora più assurda. Ad aprile mi contestano che a marzo avevo fatto qualche minuto di flessibilità in entrata. La flessibilità che avevano tutti, Claudia, nessuno escluso. Solo che secondo loro io non potevo usarla perché stavo anche utilizzando i permessi per l’allattamento. Due diritti insieme, evidentemente, erano troppi. Richiamo scritto.

La terza contestazione e il licenziamento

Claudia: E la terza?

Federica: La terza è quella che mi ha fatto perdere il lavoro. Il 18 aprile ero stanca morta: la bambina non dormiva, io non dormivo, avevo la pressione bassa. A pranzo ho timbrato il rientro dalla pausa e sono andata in infermeria a stendermi cinque minuti prima di riprendere. Due colleghe mi hanno trovata sul lettino. Ho detto che ero esausta, che non riuscivo a dormire. Il giorno dopo la pressione era a cento. Dal venti aprile sono rimasta a casa con una sindrome ansiosa e attacchi di panico.

Claudia: E loro?

Federica: Il quattro maggio mi è arrivata la lettera. Licenziamento per giusta causa. Motivo: mi sarei deliberatamente sottratta alla prestazione lavorativa dopo aver timbrato il rientro dalla pausa, ingannando il datore di lavoro. Una bambina di dieci mesi, Claudia.

Valentina spiega: cosa dice davvero la legge

Il divieto di licenziamento: un confine che la legge traccia con precisione

Valentina, che fino a quel momento aveva ascoltato senza interrompere, appoggia la tazza sul tavolo.

Valentina: Federica, quello che ti hanno fatto è illegale. Punto. Poi ti spiego perché.

Claudia: Aspetta, ma non è che se hai fatto qualcosa di sbagliato al lavoro ti possono licenziare anche se sei in maternità?

Valentina: In teoria sì, ma solo in casi estremi. Partiamo dalla base: l’articolo 54 del Decreto Legislativo 151 del 2001 stabilisce che una lavoratrice non può essere licenziata dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di vita del bambino. Il licenziamento intimato in questo periodo è nullo per legge. Non annullabile, nullo. Ed è su questo che si è pronunciato il Tribunale di Varese nella sentenza n. 218 del 15 maggio 2026: il licenziamento illegittimo — anzi, nullo — di Federica violava questo divieto.

Claudia: Ma allora non si può mai licenziare una madre?

Valentina: La legge prevede un’eccezione, tassativa: la colpa grave della lavoratrice, che costituisce giusta causa. Ma attenzione: qui non basta qualsiasi giusta causa ordinaria. La giurisprudenza — Cassazione compresa — dice da anni che questa colpa grave è uno standard diverso, più severo. Devi aver fatto qualcosa di oggettivamente grave, che abbia causato un danno reale o un rischio concreto. Stendersi cinque minuti in infermeria perché hai la pressione bassa non lo è. Il Tribunale di Varese lo ha scritto chiaramente.

Il contratto collettivo come metro di giudizio

Claudia: E come ha deciso il giudice se il fatto era grave o no?

Valentina: Ha guardato il contratto collettivo applicato in azienda. Il CCNL Metalmeccanica Industria riserva il licenziamento per giusta causa a condotte con un forte disvalore: furto, grave insubordinazione, danneggiamento volontario, abbandono del posto con rischi per la sicurezza. Comportamenti che causano un danno reale all’azienda o alle persone. Il contratto prevede invece sanzioni conservative — multa, richiamo, sospensione — per infrazioni di minor rilievo. Tra queste, il giudice ha citato un esempio eloquente: il lavoratore trovato in stato di manifesta ubriachezza durante l’orario di lavoro. Se bere al lavoro non vale il licenziamento secondo il CCNL, figurati riposarsi cinque minuti in infermeria.

Federica: Questa cosa della proporzione non me l’aveva mai spiegata nessuno così.

Valentina: Eppure è fondamentale. La sanzione disciplinare deve essere proporzionata alla condotta. Se il contratto collettivo mette un certo comportamento nella categoria delle sanzioni conservative, il licenziamento per lo stesso fatto è automaticamente sproporzionato. E uno sproporzionato è già illegittimo; se poi siamo in periodo protetto, è anche nullo.

Cosa spetta in caso di licenziamento nullo

Claudia: E in concreto, cosa ha ottenuto Federica?

Valentina: Il rapporto era iniziato dopo il 2015, quindi si applicava il Decreto Legislativo 23 del 2015 — le tutele crescenti. In caso di licenziamento nullo, quella norma dà alla lavoratrice la scelta: tornare al lavoro oppure ricevere un’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità. Federica ha scelto l’indennità. Con una retribuzione di circa duemila euro al mese, l’importo era di circa trentamila euro. A questo si aggiunge il risarcimento per il periodo tra il licenziamento e l’esercizio dell’opzione — dedotto quanto guadagnato altrove nel frattempo — più i contributi previdenziali, la rivalutazione e gli interessi. Come avvocato del lavoro lo vedo spesso: il costo finale per l’azienda supera sempre le aspettative iniziali.

Claudia: E le spese legali?

Valentina: A carico dell’azienda. Il tribunale le ha liquidate in circa novemila euro. Chi perde, paga.

La parte che in pochi conoscono: dimissioni e tutele dopo il primo anno

Le dimissioni nel periodo protetto: non bastano quelle telematiche

Claudia: Ma aspetta, Valentina. Se una lavoratrice vuole andarsene lei — magari perché non ce la fa più — anche lì ci sono regole particolari?

Valentina: Sì, ed è una cosa che molte non sanno. La legge distingue tra licenziamento e dimissioni, ma protegge la lavoratrice anche quando è lei a voler uscire. Se le dimissioni vengono rassegnate durante la gravidanza o nei primi tre anni di vita del bambino, non bastano le dimissioni telematiche ordinarie — quelle che si fanno sul portale del Ministero del Lavoro. Serve la convalida dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente.

Claudia: Perché?

Valentina: Perché il legislatore vuole essere sicuro che la volontà di dimettersi sia genuina, non il risultato di pressioni o coercizioni da parte del datore di lavoro. Senza quella convalida, le dimissioni sono inefficaci: il rapporto di lavoro continua come se non fossero mai state rassegnate. È una tutela pensata proprio per evitare che le aziende convincano — o costringano — le lavoratrici madri a firmare le dimissioni per aggirare il divieto di licenziamento.

Federica: Quindi fino ai tre anni del bambino, non ai dodici mesi.

Valentina: Esatto. Il divieto di licenziamento copre fino al compimento di un anno di vita; l’obbligo di convalida delle dimissioni arriva invece fino al terzo anno. Sono due soglie diverse, per due istituti diversi. In più, c’è un’altra tutela specifica: se le dimissioni vengono rassegnate durante il primo anno di vita del bambino — cioè nel periodo coperto dal divieto di licenziamento — la lavoratrice non è tenuta a rispettare il preavviso e ha diritto all’indennità sostitutiva, come se fosse stata licenziata.

Cosa cambia dopo il primo anno: le tutele ordinarie

Claudia: E se invece il licenziamento arriva dopo il primo anno? Tipo quando la bambina ha quattordici, quindici mesi?

Valentina: Dopo il compimento dell’anno, il divieto assoluto di licenziamento non opera più. Questo non significa che il datore di lavoro possa fare quello che vuole: significa semplicemente che si torna alle regole ordinarie. Il licenziamento deve comunque avere una giusta causa o un giustificato motivo, deve rispettare le procedure disciplinari, deve essere proporzionato. E se non lo è, è illegittimo e può essere impugnato. Ma la sanzione è diversa: non più la nullità automatica con reintegrazione obbligatoria, ma le tutele previste dalla disciplina generale applicabile al caso concreto — che dipende, tra l’altro, dalla data di assunzione e dalle dimensioni aziendali.

Federica: Quindi nel mio caso, se mi avessero aspettata di un mese e mezzo, avrebbero avuto mano più libera?

Valentina: Sul piano della nullità del recesso, sì. Il divieto assoluto sarebbe già scaduto. Detto questo, il comportamento tenuto — la sequenza di contestazioni ravvicinate al rientro dalla maternità, la sproporzione della sanzione rispetto alla condotta — avrebbe comunque potuto configurare un licenziamento illegittimo per mancanza di giusta causa o giustificato motivo. Ma il percorso giudiziario e il risultato sarebbero stati diversi. La nullità ante annum è una tutela molto più forte.

Il sospetto che non è rimasto tale: la riunione di dicembre

Claudia: Federica, ma ti sei mai chiesta se tutto fosse organizzato?

Federica: Più che chiesta: l’ho saputo. Una ex collega, che aveva lavorato nelle risorse umane, mi ha detto che a dicembre — mentre ero ancora in congedo — c’era stata una riunione. Oggetto: come gestire il mio rientro per arrivare a licenziarmi entro i dodici mesi della bambina. Pressing sistematico, contestazioni costruite ad arte, cellulare, errori, ritardi. Tutto pianificato.

Valentina: In giudizio questa è la parte più difficile da dimostrare. La testimonianza di quella collega era isolata, la società l’aveva smentita, e c’era un elemento che ne riduceva il peso: lei stessa aveva un contenzioso aperto con l’azienda per il licenziamento durante il periodo di prova. Il tribunale non ha ritenuto provato il disegno espulsivo, e la domanda di risarcimento del danno non patrimoniale è stata rigettata. Il licenziamento è stato dichiarato nullo per violazione del divieto di legge — che era già sufficiente — ma non per motivo discriminatorio.

Federica: Non è la vittoria totale che speravo. Ma è una vittoria.

Valentina: È una vittoria importante. E una sentenza che vale la pena conoscere.

Cosa rimane di questa storia

La conversazione tra Federica, Claudia e Valentina si è chiusa lì, con quel caffè ormai freddo e qualche risposta in più. Non tutte le storie di maternità al lavoro finiscono davanti a un giudice; ma sapere come funzionano le tutele — quando scattano, fino a quando durano, cosa cambia dopo ogni soglia di età — fa la differenza tra sentirsi soli e capire che la legge, in certi casi, è davvero dalla propria parte.

La sentenza del Tribunale di Varese n. 218 del 15 maggio 2026 lo ha ricordato con chiarezza: il divieto di licenziamento della lavoratrice madre non è una formula vuota; è una norma imperativa, con conseguenze concrete per chi la viola. E la sua comprensione non richiede una laurea in giurisprudenza: richiede solo l’opportunità di parlarne, con qualcuno che la conosca davvero.

Valentina: Una cosa sola aggiungo, da avvocato del lavoro: i termini per impugnare il licenziamento sono brevi e perentori. Sessanta giorni dalla ricezione della lettera per l’impugnazione stragiudiziale, centottanta giorni per depositare il ricorso in tribunale. Se li perdi, li perdi anche quando il licenziamento è nullo. Questo vale la pena saperlo.

Riferimento giurisprudenziale: Tribunale di Varese, Sezione Seconda Civile, Sentenza n. 218 del 15 maggio 2026, N.R.G. 809/2023. Giudice del lavoro: dott.ssa Federica Cattaneo. Materia: impugnazione licenziamento, nullità ex art. 54 D.Lgs. 151/2001, D.Lgs. 23/2015 (tutele crescenti).

Normativa di riferimento: art. 54 D.Lgs. 151/2001 (divieto di licenziamento lavoratrice madre, nullità del recesso, eccezione colpa grave) — art. 55 D.Lgs. 151/2001 come modif. L. 92/2012 (convalida obbligatoria delle dimissioni fino al terzo anno di vita del bambino presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro) — art. 39 D.Lgs. 151/2001 (permessi per allattamento) — art. 2 D.Lgs. 23/2015 (tutele in caso di licenziamento nullo) — art. 6 L. 604/1966 come modif. L. 183/2010 (termini di impugnazione del licenziamento: 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale, 180 giorni per il ricorso giudiziale).