l 54% dei commercialisti trevigiani con meno di 40 anni è donna. Tra gli over 60, la presenza femminile scende al 14%. Due percentuali che, da sole, raccontano una trasformazione generazionale già in corso. Ma raccontano anche qualcosa di più: una professione nella quale l’evoluzione della composizione degli iscritti si accompagna a interrogativi ancora aperti su opportunità, redditi, organizzazione del lavoro e valorizzazione delle competenze.
Perché le pari opportunità non riguardano soltanto quante donne e quanti uomini esercitano una professione. Riguardano le condizioni nelle quali possono esercitarla, crescere, assumere responsabilità e costruire il proprio futuro.
È da questa prospettiva che, nelle scorse settimane, l’Ordine dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili di Treviso ha presentato il Bilancio di genere 2025 e Questionario 2025, realizzato dal Comitato Pari Opportunità (CPO).
Un appuntamento che ha portato il confronto ben oltre la rendicontazione delle differenze di genere, trasformandolo in una riflessione sul modello professionale, sulla sua sostenibilità economica e sulla capacità di attrarre nuove generazioni.
A parlare sono soprattutto i numeri: 1.073 risposte su 1.618 iscritti destinatari del questionario, con un tasso di partecipazione del 66,32%. Una rilevazione particolarmente ampia, che restituisce indicazioni significative sulle condizioni e sulle percezioni della comunità professionale trevigiana.
Una professione che cambia: le pari opportunità come indicatore di sviluppo
La fotografia della professione evidenzia un cambiamento strutturale.
Le donne rappresentano il 36% degli iscritti all’Ordine, ma la loro presenza cresce sensibilmente nelle fasce anagrafiche più giovani: 54% tra gli under 40, 40% tra i 41 e i 60 anni e 14% oltre i 60 anni. Anche nel Registro del tirocinio professionale la componente femminile è maggioritaria, con il 51% degli iscritti.
È un’evoluzione che pone questioni di rappresentanza, accesso alle opportunità e progressione professionale. Perché una maggiore partecipazione femminile all’ingresso non garantisce, automaticamente, condizioni equivalenti lungo l’intero percorso.
Ma la questione generazionale è altrettanto rilevante. Le indagini condotte dal CPO nel quadriennio 2022-2025 documentano criticità ricorrenti: ridotto ricambio generazionale, significative differenze reddituali, carichi di lavoro elevati, compensi ritenuti non adeguati e difficoltà connesse alla genitorialità.
Ad aprire l’incontro sono stati Pierantonio Biasotto, Presidente dell’ODCEC di Treviso, e Barbara Arcaio, Presidente del Comitato Pari Opportunità.
Ai saluti istituzionali hanno partecipato anche Chiara Bedei, Presidente del CPO dell’ODCEC di Padova e Rappresentante regionale per il Veneto del CPO nazionale, e Federica Milani, Presidente dell’Unione Giovani Dottori Commercialisti ed Esperti Contabili di Treviso. Due contributi che hanno ampliato il confronto alla collaborazione tra gli organismi territoriali per le pari opportunità e alle aspettative delle nuove generazioni.
«Il Bilancio di genere non deve essere un documento da predisporre e archiviare, ma uno strumento per conoscere meglio la nostra comunità professionale e comprenderne l’evoluzione» – ha sottolineato il Presidente Pierantonio Biasotto. «La partecipazione così ampia degli iscritti ci consegna indicazioni che meritano attenzione. Accanto al tema delle pari opportunità emerge con forza quello del ricambio generazionale: più che domandarci soltanto perché i giovani scelgano meno la professione, dobbiamo chiederci quale professione siamo in grado di offrire loro. Dai dati dobbiamo quindi passare alla riflessione e, dove possibile, ad azioni concrete».
Genitorialità e professione: quando le differenze diventano disuguaglianze
Uno degli aspetti più significativi dell’indagine riguarda l’impatto della genitorialità sull’attività professionale.
Tra i rispondenti che hanno dichiarato di essere genitori, il 59% segnala conseguenze sulla propria vita lavorativa. Ma è soprattutto la distribuzione delle risposte per genere a evidenziare il divario.
Secondo i dati illustrati dal CPO, l’86,33% delle donne dichiara che la maternità ha influenzato la propria vita professionale, contro il 41,22% degli uomini rispetto alla paternità.
Una differenza di oltre 45 punti percentuali che merita particolare attenzione.
Anche le conseguenze indicate sono diverse. Tra quanti segnalano un impatto della genitorialità, la riduzione dei compensi o del reddito riguarda il 53,85% delle donne, contro il 22,02% degli uomini. L’esclusione da incarichi o progetti dello studio viene indicata dal 45,70% delle donne, a fronte del 5,36% degli uomini.
La contrazione dell’orario lavorativo interessa entrambi i generi, ma gli effetti economici e sulle opportunità professionali appaiono particolarmente accentuati per la componente femminile.
Il tema, dunque, non è soltanto la conciliazione tra lavoro e famiglia. È anche la possibilità di continuare a competere professionalmente, mantenere una continuità reddituale e accedere agli incarichi senza che le responsabilità familiari producano svantaggi sproporzionati.
Un ulteriore elemento emerge dalla percezione di situazioni discriminatorie in ambito professionale, segnalate dal 22% dei rispondenti, principalmente nei rapporti con colleghi e clienti. Tra le conseguenze indicate figurano la perdita di opportunità e gli effetti economici.
Dati che richiedono attenzione anche nella loro interpretazione: il questionario raccoglie esperienze e percezioni dichiarate dai professionisti, non accertamenti individuali di condotte discriminatorie. Ciò non ne riduce la rilevanza come indicatore delle condizioni nelle quali viene esercitata la professione.
Compensi, carichi di lavoro e flessibilità: la sostenibilità dello studio professionale
Il Bilancio di genere offre anche uno spaccato delle condizioni organizzative degli studi.
La maggioranza dei rispondenti dichiara di lavorare oltre otto ore al giorno, con un’incidenza particolarmente elevata nelle fasce più giovani. Tra gli under 30, la percentuale raggiunge il 73,91%.
L’insoddisfazione per i compensi rispetto al carico di lavoro e alle responsabilità emerge soprattutto nelle fasce centrali di età e risulta più accentuata tra le donne.
Non è una questione soltanto retributiva. Il rapporto tra impegno, responsabilità, prospettive di crescita e riconoscimento economico rappresenta uno degli elementi attraverso i quali si misura l’attrattività di una professione.
Interessante anche il dato sulla flessibilità: il 75,02% degli studi risulta organizzato per consentire il lavoro a distanza, ma soltanto un professionista su cinque dichiara di utilizzarlo regolarmente.
Una distanza tra disponibilità organizzativa e utilizzo effettivo che apre interrogativi sulle modalità di gestione delle attività, sulle abitudini professionali e sulle opportunità offerte dall’innovazione tecnologica.
La capacità di uno studio di attrarre e valorizzare competenze, del resto, dipende sempre più anche dalla qualità dell’ambiente professionale, dall’organizzazione dei processi e dalla possibilità di conciliare responsabilità, autonomia e vita personale.
Oltre mille professionisti rispondono a una domanda: come rendere attrattiva la professione?
È probabilmente questa la parte più innovativa dell’indagine.
Accanto alle 34 domande a risposta multipla, il CPO ha introdotto nel 2025 una domanda aperta, chiedendo agli iscritti quali soluzioni potrebbero rendere la professione più attrattiva per i neolaureati.
Hanno risposto 1.044 professionisti, dai cui contributi sono stati ricavati 1.502 spunti, successivamente classificati in 22 macro-categorie e analizzati anche in relazione alle fasce d’età.
Un patrimonio di indicazioni che consente di andare oltre la semplice rilevazione delle criticità per individuare aspettative e possibili interventi.
Il tema più ricorrente è quello dei compensi e della retribuzione, citato nel 42,8% dei casi analizzati. Seguono la burocrazia (12,3%), l’accesso alla professione (11,4%), gli orari e il carico di lavoro (10,4%), l’immagine della professione (9%) e la formazione continua (7%).
Ma è l’incrocio con l’età a restituire una lettura ancora più interessante.
Tra gli under 30, il 36,4% richiama le difficoltà di accesso alla professione, dal tirocinio all’esame di abilitazione, mentre il 13,6% segnala temi legati alla flessibilità organizzativa e allo smart working.
Nella fascia tra i 30 e i 45 anni, invece, quasi un rispondente su due (49,8%) richiama il tema dei compensi, mentre il 14,9% evidenzia il peso degli orari e del carico di lavoro.
Sono sensibilità differenti che descrivono le diverse fasi della vita professionale: l’ingresso e la sostenibilità del praticantato, la costruzione di una posizione economica autonoma, le responsabilità familiari, la possibilità di crescita e specializzazione.
Dalla disillusione alle proposte: cosa chiedono i commercialisti
Le risposte aperte restituiscono anche il lato più diretto e talvolta disincantato della professione.
Tra i contributi raccolti compaiono espressioni di ironia e disillusione, ma anche proposte articolate che individuano possibili percorsi di cambiamento.
Il punto di convergenza è piuttosto netto: la professione deve tornare a essere economicamente sostenibile, formativa e capace di offrire prospettive di crescita riconoscibili.
Dai suggerimenti degli iscritti emergono quattro direttrici prioritarie: riconoscere un compenso adeguato durante il praticantato, costruire percorsi formativi realmente qualificanti, far conoscere meglio la professione agli studenti universitari e delle scuole superiori e semplificare le modalità di accesso.
Alcuni contributi insistono sulla necessità di accompagnare i giovani nell’apprendimento all’interno di gruppi di lavoro strutturati, evitando che il tirocinio si riduca allo svolgimento di attività ripetitive e scarsamente valorizzate.
Altri richiamano la necessità di rendere più visibili le molteplici opportunità di specializzazione professionale, superando una rappresentazione del commercialista limitata alla sola dimensione fiscale e tributaria.
È un passaggio significativo anche dal punto di vista economico: l’attrattività delle professioni intellettuali dipende dalla capacità di trasformare il valore delle competenze in opportunità di lavoro, remunerazione e crescita.
E la sostenibilità del modello professionale non riguarda soltanto chi si affaccia al mercato. Coinvolge anche chi già esercita, investe nell’organizzazione degli studi, assume responsabilità e contribuisce alla formazione delle nuove generazioni.
Il CPO: dai dati alle proposte per la professione
La presentazione e l’approfondimento dei risultati sono stati affidati a Paolo Palma, Vicepresidente del CPO trevigiano, Alessandra Galli, Segretario, e ai componenti Piernicola Carer e Anna Giacomazzi.
Il loro lavoro ha permesso di mettere in relazione i dati del Bilancio di genere con le risposte raccolte nel questionario, dando spazio alle diverse dimensioni che caratterizzano l’esercizio della professione.
«Il dato è importante quando diventa una domanda e, soprattutto, quando aiuta ad individuare una risposta» – ha osserva Barbara Arcaio, Presidente del CPO dell’ODCEC di Treviso. «Oggi abbiamo voluto andare oltre la semplice presentazione delle percentuali, aprendo un confronto su ciò che queste evidenze raccontano. Parità nell’accesso agli incarichi, compensi, genitorialità, conciliazione e percezione delle discriminazioni sono aspetti che riguardano concretamente l’esercizio della professione. Il compito del CPO è continuare ad ascoltare, approfondire e trasformare quanto emerge in proposte utili per l’Ordine e per gli iscritti».
L’attenzione degli iscritti verso questi temi trova conferma anche nelle risposte dedicate al significato delle pari opportunità: il 72% considera importante la parità di diritti e doveri, il 63% richiama la parità nell’attribuzione degli incarichi e il 51% quella nei compensi. Il 49% individua inoltre nella rimozione delle eventuali barriere all’accesso alla professione un elemento rilevante.
Il quadro che emerge suggerisce quindi una lettura più ampia delle pari opportunità: non soltanto un obiettivo di equilibrio tra generi, ma una condizione che contribuisce alla qualità e alla sostenibilità dell’intero sistema professionale.
Il futuro della professione comincia dalle condizioni nelle quali viene esercitata
Il confronto promosso dall’Ordine trevigiano lascia aperta una questione che va oltre i confini provinciali.
Come può una professione continuare ad attrarre talenti, sviluppare competenze e accompagnare le trasformazioni delle imprese se al proprio interno emergono difficoltà nel ricambio generazionale, squilibri nella distribuzione delle opportunità e interrogativi sulla sostenibilità economica e organizzativa?
Il Bilancio di genere non fornisce da solo tutte le risposte. Ma consente di formulare domande più precise, fondate su evidenze e non soltanto su impressioni.
I risultati e le proposte raccolte dal Comitato Pari Opportunità costituiscono ora una base di lavoro che potrà essere condivisa con il Consiglio dell’Ordine e con il CPO nazionale, per individuare possibili iniziative a beneficio degli iscritti.
Perché la sfida delle pari opportunità, in definitiva, non consiste soltanto nel ridurre le differenze rilevate. Consiste nel costruire un modello professionale capace di riconoscere il merito, valorizzare le competenze, garantire condizioni eque e rendere concretamente praticabile la scelta della libera professione.
Ed è proprio questa la prospettiva più interessante emersa dal confronto di Treviso: il futuro dei commercialisti non si misura soltanto nel numero di nuovi iscritti, ma nella qualità delle opportunità che la professione saprà offrire a chi la sceglie e a chi già la esercita.
Massimo Casagrande
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