Roma, 2 luglio 2026 – Il welfare aziendale non è più una nicchia per grandi gruppi o una leva accessoria di gestione del personale. In dieci anni è diventato una componente stabile del rapporto di lavoro, uno strumento di integrazione del reddito, di sostegno alla famiglia, di attrazione dei talenti e di organizzazione sociale dentro l’impresa. A fotografare il cambio di scala è il Centro Studi AIWA, l’Associazione italiana welfare aziendale, che al primo Forum nazionale del settore, ospitato al CNEL, ha presentato un censimento costruito sui dati degli operatori associati.
Il numero dei lavoratori beneficiari di piani di welfare aziendale è cresciuto del 699% in dieci anni e oggi supera quota 4 milioni di dipendenti. Nello stesso periodo i piani di welfare sono aumentati dell’839%. Il valore complessivo dei piani gestiti nel 2025, senza considerare buoni pasto, previdenza complementare contrattuale e assistenza sanitaria integrativa contrattuale, supera i 3,2 miliardi di euro. È la conferma che il welfare aziendale è entrato nella normalità produttiva del Paese.
La svolta del 2016
Il punto di partenza è la legge di bilancio per il 2016, che ha modernizzato la disciplina fiscale del welfare aziendale intervenendo sull’articolo 51 del TUIR. Da allora, il sistema è cresciuto grazie a una combinazione di fattori: vantaggi fiscali, maggiore attenzione delle imprese al benessere dei dipendenti, contrattazione collettiva, piattaforme digitali e progressiva domanda dei lavoratori di servizi più aderenti alla vita quotidiana. AIWA, nata nello stesso periodo, rappresenta oggi 28 società del settore, pari al 90% del mercato. Il dato è significativo perché mostra quanto l’ecosistema del welfare sia ormai strutturato: non soltanto imprese che erogano benefit, ma operatori specializzati, piattaforme, consulenti, gestori di piani, servizi per famiglie e lavoratori.
Massagli: la sperimentazione è finita
Il presidente di AIWA, Emmanuele Massagli, ha sintetizzato il passaggio con una formula netta: “Oggi è normale che una azienda offra beni e servizi di natura sociale. La sperimentazione è finita: si metta ora ordine alla legislazione fiscale perché tutte le potenzialità del welfare aziendale siano valorizzate”. E’ questo il punto politico del Forum. Il welfare aziendale ha superato la fase pionieristica, ma resta dentro un quadro normativo frammentato, stratificato, spesso modificato per interventi emergenziali. Negli anni del Covid e dell’inflazione, il legislatore ha usato soprattutto i fringe benefit per difendere il potere d’acquisto dei salari. Ora, secondo AIWA, serve un salto ulteriore: non più misure temporanee, ma una cornice stabile. Massagli lo ha spiegato nettamente : “La sfida del welfare aziendale oggi è quella di non temere, anzi riscoprire, il proprio valore sociale”. E ha aggiunto che “è bene che la soglia economica di questi benefit sia stabilizzata per sempre sul valore di 1.000 euro, già oggi riconosciuto a tutti i lavoratori fino a tutto il 2027”.
Quanto vale per i lavoratori
Il credito medio dei piani di welfare è pari a 688 euro. La media, però, nasconde differenze importanti. È condizionata dal valore più contenuto del welfare obbligatorio previsto dai contratti collettivi, intorno ai 200 euro, entrato nel trattamento economico complessivo. Molto più alto è il valore dei piani legati alla conversione del premio di risultato: la media dei premi è pari a 1.596 euro e oltre il 40% dei beneficiari sceglie di trasformarli in welfare. I piani “on top”, cioè aggiuntivi rispetto al premio e derivanti da accordi, contratti o regolamenti aziendali specifici, hanno invece un valore medio poco sotto i 1.000 euro. Negli ultimi cinque anni il credito welfare è cresciuto soprattutto per le fasce più ampie del lavoro dipendente: +84% per gli operai, +63% per gli impiegati, +28% per i quadri. È invece diminuito del 24% per i dirigenti. Il welfare aziendale, dunque, si sta spostando verso una funzione più larga e meno elitaria: non benefit per pochi, ma integrazione concreta del potere d’acquisto per platee sempre più estese.
Dove cresce di più
I settori più attivi sono metalmeccanica e servizi, indicati dal 72% delle aziende rispondenti, seguiti dal commercio al 50% e dalla manifattura non meccanica al 40%. Il welfare resta forte nelle grandi imprese, ma cresce ormai anche nella dimensione media e inizia a diffondersi tra micro e piccole aziende. Secondo AIWA, nelle medie imprese il welfare è cresciuto più che nelle grandi: un dato importante per un Paese come l’Italia, fondato su una struttura produttiva di piccola e media dimensione. Le ragioni indicate dalle imprese sono molto concrete: aumentare il potere di acquisto dei lavoratori, ridurre il costo del lavoro, attrarre e trattenere personale, migliorare salute e benessere. Il welfare aziendale diventa così una leva di competitività. Non sostituisce il salario, ma può rafforzarne l’effetto netto, soprattutto quando risponde a bisogni reali: figli, scuola, sanità, mobilità, cultura, tempo libero, assistenza.
I servizi più usati
I lavoratori mostrano preferenze molto nette. Al primo posto restano buoni acquisto e fringe benefit, cioè gli strumenti più immediati e vicini alla spesa quotidiana. Seguono i servizi per l’infanzia e per la scuola dei figli, poi cultura, sport e tempo libero, quindi assistenza sanitaria integrativa. Il dato conferma una tendenza: il welfare aziendale funziona quando intercetta bisogni familiari concreti e riduce costi che altrimenti ricadrebbero interamente sui redditi da lavoro. Il credito assegnato viene utilizzato per oltre il 75% del suo valore dall’80% dei lavoratori che ne dispongono, in larga parte attraverso piattaforme internet o mobile. Questo significa che la digitalizzazione non è un accessorio, ma una delle condizioni che hanno reso il welfare più semplice, tracciabile e utilizzabile.
Contratti, regolamenti e il nodo fiscale
I piani di welfare sono disciplinati più spesso da regolamenti aziendali, nel 44% dei casi, che dalla contrattazione collettiva, al 37%. All’interno della contrattazione pesano soprattutto i contratti nazionali, al 28%, mentre quella aziendale vale l’8% e quella territoriale l’1%. Il 16% dei piani è invece concessivo, cioè non regolato da atti o contratti obbligatori. Questa pluralità spiega perché AIWA chieda di mettere ordine. Il welfare aziendale è cresciuto velocemente, ma la disciplina fiscale non sempre ha seguito la trasformazione dei bisogni. Massagli ha indicato alcune priorità: aggiornare l’elenco dei beni e servizi di natura sociale previsti dall’articolo 51 del TUIR, includendo misure per la cura degli animali domestici, la mobilità sostenibile, il rimborso dell’affitto per studenti fuori sede, la cessione del credito welfare a colleghi con esigenze di cura e al terzo settore, oltre a polizze vita per il caso morte nel compimento degli atti della vita quotidiana. AIWA ha anche chiesto al Ministero dell’Economia di correggere il recente orientamento dell’Agenzia delle Entrate sulle spese di baby-sitting nell’ambito del welfare aziendale. È un punto non marginale: in un Paese alle prese con denatalità, bassa partecipazione femminile al lavoro e carenza di servizi, il sostegno alla cura dei figli non può essere trattato come voce residuale.
La proposta al Cnel
Il Forum si è chiuso con un passaggio istituzionale: AIWA ha consegnato al presidente del CNEL, Renato Brunetta, un disegno di legge per aggiornare ulteriormente la normativa sul welfare aziendale. La scelta del CNEL non è casuale. Il welfare aziendale vive al crocevia tra impresa, lavoro, fiscalità e corpi intermedi. Ha bisogno di regole pubbliche, ma anche di contrattazione, adattamento settoriale e capacità di leggere i bisogni dei territori. La sfida ora è evitare due errori opposti. Il primo sarebbe considerare il welfare aziendale un sostituto del salario: non lo è e non può diventarlo. Il secondo sarebbe limitarlo a beneficio fiscale senza valore sociale. Il suo potenziale sta proprio nell’essere una leva intermedia: integrare il reddito, sostenere la famiglia, migliorare il benessere, aiutare le imprese a trattenere competenze.
La nuova stagione
Dopo dieci anni, il welfare aziendale entra in una fase adulta. I numeri indicano una crescita poderosa: più lavoratori coperti, più piani, più operatori, più valore economico. Ma la maturità porta con sé una richiesta di ordine. Stabilizzare le soglie, aggiornare i servizi, chiarire il trattamento fiscale, rafforzare la contrattazione, estendere l’accesso alle piccole imprese: sono questi i passaggi decisivi. Il messaggio di Massagli è il filo conduttore: il welfare aziendale non deve vergognarsi della propria dimensione sociale. Se ben regolato, può diventare uno degli strumenti più efficaci per difendere il potere d’acquisto, sostenere la genitorialità, favorire la conciliazione e rendere più attrattivo il lavoro. Non la soluzione a tutti i problemi salariali italiani, ma una componente sempre più importante di un nuovo patto tra imprese e lavoratori.
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